Case Carglass: flexibiliteit motiveert

DOSSIER INDIVIDUALISEREN - Waar men het belang van individueel bepalen van werkuren en werkplaats goed begrepen heeft, is Carglass®.

Werknemers, bij wie de functie het mogelijk maakt, mogen tot twee dagen per week remote werken. Thuis werken, ‘s avonds werken,... het is mogelijk. “Dat loopt goed. De medewerkers maken gretig gebruik van de geboden flexibiliteit”, opent People Director Bart Lambrechts. “Het zijn vooral de leidinggevenden die zich moeten aanpassen. Ze moeten leren loslaten, vertrouwen hebben dat het werk gedaan wordt.”

Op het hoofdkantoor zijn glijdende werkuren ingevoerd. Medewerkers moeten aanwezig zijn tussen 10u en 16u. Buiten deze uren vullen ze hun werktijd zelf in tot een totaal van 40 uren per week.

Customer Contact Center aan de keukentafel

Een mooie stap verder is dat Carglass® plaats- en tijdsonafhankelijk werken sinds twee jaar ook toelaat in het Customer Contact Center. “Dit center werkte redelijk rigide en strak op het vlak van werkroosters. Nu mogen medewerkers zelf aangeven waar en wanneer ze willen werken. Als werkgever zeggen we wanneer we mensen nodig hebben. Onze medewerkers krijgen de mogelijkheid om een stuk aan zelfroosteren te doen. Regelmatig houden we overlegmomenten om te bepalen hoe we ieders wensen nog beter op elkaar kunnen afstemmen.” De aanpak werpt zijn vruchten af: medewerkers behalen betere resultaten als ze van thuis uit werken. Mogelijk omdat ze zich beter kunnen focussen op de job.

Jaarroosters als alternatief voor interimarbeid

Voorlopig is de flexibiliteit in werkuren beperkt binnen een week. “We bekijken nu hoe we die flexibiliteit over de weken heen kunnen tillen (denk aan werknemers in co-ouderschap) en zelfs op jaarbasis kunnen bekijken. Onze organisatie kent doorheen het jaar piek- en dalmomenten waarbij we in de winter tot 40% meer werk hebben dan in de zomer. Nu vullen we de nood aan extra mensen op piekmomenten in met uitzendarbeid. In de toekomst willen we daar meer op inspelen via jaarroosters”, aldus Bart Lambrechts.

De grootste win van deze individualisering van werkuren- en werkplaats zit in de betere balans tussen werk en privé voor werknemers. Hierdoor zijn ze meer gemotiveerd om te werken. “Sowieso kennen we bij Carglass® een vrij laag verloop. En ook in de ziektecijfers zien we nog geen effect. Maar elke maand peilen we naar het engagement van onze mensen en daar zien we wel een positieve invloed van de geboden vrijheid en autonomie.”

“Loopbaansparen, daar geloof ik in”

Sowieso moet je als werkgever inspelen op deze trend van een meer individuele invulling van werktijd en verloning. Werknemers verwachten dit meer dan vroeger. “Mijn droom is dat medewerkers een spaarpot met verlofdagen kunnen aanleggen. Zo kunnen ze later een sabbatical opnemen of vroeger met pensioen gaan. Je ziet die vraag ook onder jongeren: ze leven hier en nu, willen vaak langer reizen. Loopbaansparen is dan een oplossing.”

“Het wetgevend kader maakt zoiets voorlopig nog lastig, maar toch geloof ik erin”, benadrukt Bart Lambrechts. “Praktische drempels zijn op te lossen. Bijvoorbeeld: aan welk loon betaal je dit opgespaarde verlof uit: aan het loon dat gold bij het vergaren van de verlofdagen of aan het huidige loon? Dat is te bespreken. Daarnaast moet je als werkgever een fonds opbouwen en geld aan de kant zetten om de opgespaarde verlofdagen later te kunnen uitbetalen. Ook als er iets gebeurt met de organisatie mogen je medewerkers niet met lege handen komen te staan.”

Lees ook: Naar een cafetariaplan voor tijd