Naar een cafetariaplan voor tijd

DOSSIER INDIVIDUALISEREN - Kunnen we, net zoals voor verloning, evolueren naar een individueel werkrooster waarbij iedereen zijn werkdagen invult en zijn werkplaats bepaalt zoals het hem het best past? Of zijn glijdende werkuren en een dag thuiswerken het hoogst haalbare goed?

9-to-5-jobs, daarvan is geen sprake meer bij zes op tien werkgevers. Zo blijkt uit een bevraging van HR-dienstenbedrijf Acerta. Toch rekent nog 10% van de werkgevers zijn medewerkers af op aanwezigheid en hoeveelheid geleverd werk, eerder dan op kwaliteit. “Dat is toch veel”, vindt Sarah De Groof, sr. consultant bij Acerta. Nochtans hebben werkgevers baat bij een goede balans werk-privé voor hun werknemers: de productiviteit neemt toe, de medewerkers zijn minder ziek,...

“Een goede work-life balans staat niet noodzakelijk gelijk aan veel flexibiliteit. Sommige mensen krijgen stress als ze op output worden beoordeeld.” Je kan grosso modo twee soorten mensen onderscheiden: de integrators die werk en privé graag in elkaar laten overlopen en de separators die liever een duidelijke lijn trekken. Ieder bepaalt zelf wat voor hem het beste werkt. Voor de werkgever maakt het minder uit, die wil vooral output en productieve en innoverende medewerkers. Waar en wanneer iemand werkt, is van ondergeschikt belang.

Gevoel van autonomie en vrijheid is cruciaal

Wat bevordert een goede work-life balans? “Niet weekend-, nacht- of avondwerk. Wel glijdende werkuren en vooral het gevoel van autonomie”, weet Sarah De Groof. Zet in op autonomie, raadt ze daarom aan. “Maar ook hier: autonomie staat niet gelijk aan flexibiliteit. Deze fout wordt wel vaker gemaakt. Probeer te achterhalen welke soort mensen er in je organisatie werken en welk werkregime ze verkiezen.”

Glijdende werkuren kennen een sterke opmars. Vaak gaat het om twee flexibele uren aan het begin en het einde van de werkdag. “Iedereen moet bijvoorbeeld aanwezig zijn tussen 10u en 16u, de uren ervoor en erna zijn vrij in te vullen.” Flexibiliteit over enkele jaren heen, het zogenaamde loopbaansparen, staat nog in zijn kinderschoenen en is daarom ook eerder uitzondering dan regel. “Als onderneming bouw je een schuld op tegenover je werknemer. Dat is niet makkelijk in de bedrijfsvoering, je moet hiervoor een reserve aanleggen.”

Wat wel in opmars is, aldus onderzoek van Acerta, is de vraag naar vakantiedagen in de cafetariaplannen. Heel wat mensen zijn bereid om (tijdelijk) minder te verdienen voor extra verlof. Organisatorisch is dat ook veel eenvoudiger dan loopbaansparen.”

“Opmerkelijk is dat deze extra verlofdagen niet altijd worden opgenomen”, gaat Sarah De Groof verder. “Wettelijke vakantiedagen mag je niet overzetten naar het volgende jaar, bij deze extra verlofdagen kan men soepeler zijn of ze toch gewoon uitbetalen.”

CASE Carglass® Customer Contact Center aan de keukentafel Sinds twee jaar mogen ook deze medewerkers flexibel werken in tijd en plaats. En met succes want "medewerkers behalen betere resultaten als ze van thuis uit mogen werken", vertelt People Director Bart Lambrechts. Ook op de andere afdelingen wordt de flexibiliteit steeds verder doorgedreven. Lees meer

Waarom kiezen mensen dan voor dit voordeel? “Onderschat het gevoel van vrijheid en autonomie niet. De idee dat je een dag of enkele dagen verlof kan opnemen als je dit onverwacht nodig hebt, is voor vele mensen belangrijk. Misschien wel belangrijker dan deze dagen effectief op te nemen.”

Bied ook arbeiders mogelijkheden

Ook het plaatsonafhankelijk werken zit in de lift en wordt vaak gekoppeld aan het tijdsonafhankelijk werken. De verder evoluerende technologie maakt veel mogelijk. “Je ziet zowel het regelmatig telewerken (bijvoorbeeld elke vrijdag) als het occasioneel telewerken (bijvoorbeeld bij sterke sneeuwval of een technieker die langskomt) toenemen. Telewerken wordt ook vaak gekoppeld aan een optimalisatie van de (beperkte) beschikbare kantoorruimte.

Zowel plaats- als tijdsonafhankelijk werken is meer ingeburgerd bij bedienden en kaderleden. Het is een extra troef, naast verloning, bij rekrutering. Toch leeft ook de vraag bij arbeiders, hoewel dat vaak moeilijker te realiseren is. Dan is het een kwestie van creatief zijn en vooral met je mensen spreken: wat willen ze en wat is mogelijk? Misschien kunnen glijdende werkuren niet bij bandwerk, maar is een verschuiving in de shiftroosters wel mogelijk: elke shift begint bijvoorbeeld een half uur later. Waarom niet als dit het merendeel van je arbeiders beter uitkomt?

Of voor medewerkers in co-ouderschap: sommigen willen graag de ene week wat meer uren werken om dan de volgende week wat minder uren te presteren en zo meer tijd vrij te maken voor de kinderen. Glijdende werkuren bij bedienden vangen dit soms al op, maar het is zeker ook te bekijken voor arbeiders. Onderschat niet hoe belangrijk werknemers deze keuzevrijheid vinden. “Wie minder vrijheid krijgt in het bepalen van zijn werkuren, zoekt dit vaker op via alternatieve manieren als tijdskrediet en themaverlof.”

Wet beperkt maar creativiteit biedt mogelijkheden

“Hoewel het soms lijkt alsof de wet weinig ruimte biedt voor telewerken en flexibele werkuren, is er mits enige creativiteit op dat vlak meer mogelijk dan je denkt”, geeft Sarah De Groof nog mee. Soms is het kwestie van springen en durven de zaken anders aan te pakken.

Dit artikel maakt deel uit van het dossier 'DOSSIER: Individualiseren'.