Familiehulp: creatief in talent

Artikel in partnerschap met AcertaDOSSIER (RE)MATCHING - Opleiding, heel veel opleiding, specialiseren, in duo’s werken, sociale media, gluren bij de buren met collectief ontslag… Familiehulp zet vele middelen, soms erg creatief, in om medewerkers te vinden én langer aan boord te houden. Het is matchen en rematchen met een verrassende invulling.

De context waarin Familiehulp opereert is, zacht uitgedrukt, uitdagend te noemen. De voorbije jaren rekruteerde de organisatie jaarlijks meer dan 1500 (vijftienhonderd!) nieuwe medewerkers in een arbeidsmarkt waar de gezochte profielen schaars zijn. Het grotere aandeel oudere medewerkers zorgt voor een stevige uitstroom wegens pensionering of SWT. Maar ook de uitstroom naar andere sectoren valt niet te negeren. Zeker niet bij huishoudhulpen waar deze sector financieel niet de beste voorwaarden kan bieden en het maatschappelijke aanzien niet altijd even hoog wordt ingeschat.

Grote aantallen én knelpuntberoepen

Je kan stellen dat Familiehulp ervaring heeft met de moeilijke combinatie van grote aantallen en knelpuntberoepen. Het noopt hen creatief te zijn, steeds het beste uit mensen te halen en zoveel mogelijk vijvers te bevissen. Zo werkt Familiehulp al meer dan vijftien jaar samen met de VDAB rond de opleiding van werkzoekenden en werknemers tot gekwalificeerde verzorgende of zorgkundige, in vijf opleidingscentra in Vlaanderen. De opleiding duurt 11 maanden, inclusief stage. “Sinds vijf jaar maakt een sectoraal akkoord het mogelijk voor medewerkers om de opleiding te volgen mét behoud van loon. Het gaat om jaarlijks een vijftigtal mensen voor de hele sector”, vertelt Bart Vandamme, directeur Medewerkersbeleid.

Collectief ontslag als opportuniteit

Originele bron van kandidaten vindt Familiehulp bij bedrijven die de deuren sluiten of in moeilijkheden zitten en een collectief ontslag doorvoeren. “We peilen bij deze bedrijven of er een doorstroom mogelijk is van hun medewerkers naar onze organisatie. We deden dit al bij de sluiting van Ford Genk, en bij de afbouw van Carrefour en Blokker. Dankzij onze intern goede relatie met de vakbonden, krijgen we makkelijker toegang tot deze dossiers. En dat helpt omdat vakbonden bij collectief ontslag steeds mee rond de tafel zitten.”

Bij de sluiting van Ford Genk bood Familiehulp de ontslagen medewerkers een nieuwe job aan. Een originele én succesvolle manier van aanwerven!

Zijn mensen dan geïnteresseerd om over te stappen en zich om te scholen naar een volledig ander beroep, nieuwe sector en vooral, vaak onder minder goede financiële voorwaarden? “Toch wel”, zegt Bart Vandamme. “Niet toevallig zijn het vaker oudere werknemers bij wie de financiële druk lager is. Zij gaan meer voor de waardering in de job, de interactie en dankbaarheid van klanten. In onze jobs bouw je een directe relatie op met de cliënt, zeker de verzorgenden. Zo’n switch in de carrière zorgt vaak voor een toegenomen werkvreugde.”

“Deze manier van aanwerven is een manier om ons in de markt te positioneren als goede werkgever met oog voor de mens achter de werknemers. Dat is voor ons de manier om een langetermijnrelatie op te bouwen en medewerkers dus langer te houden. En ja, dit vraagt energie en tijd, maar is dat niet zo bij elke aanwerving nu?”

Ander kanaal dat Familiehulp bewandelt om, op termijn, nieuwe mensen aan te trekken is dat van mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Mensen die niet onmiddellijk aan de slag kunnen als huishoudhulp, maar eerst nog bijvoorbeeld hun arbeidsattitude moeten bijschaven. “We werken hiervoor samen met gespecialiseerde ondersteunende organisaties – toeleiders - die voor deze mensen een traject uitstippelen waarbij wij hen een stage in onze organisatie aanbieden met interne begeleiding.”

Bart Vandamme - Familiehulp

"Een functie als verzorgende laat weinig niveauverschillen toe. Daarom geven we onze medewerkers de kans om zich te specialiseren in bepaalde problemen als dementie of kansarmoede."

Spreek je waardering uit

Onderschat het werk toch niet. Mensen werken bij Familiehulp snel alleen, zonder toezicht, bijvoorbeeld via het dienstenchequesysteem. Dat vraagt een sterke arbeidsethos wat niet altijd even evident is. “We proberen ook hier een oplossing te vinden door mensen in teams te laten werken waarbij de teamgenoten beperkt contact houden met elkaar, bijvoorbeeld via sociale media. Het helpt deze mensen, maar blijft tegelijk beperkt. Het is niet hetzelfde als met collega’s fysiek in dezelfde ruimte aan de slag te zijn.”

“Willen we, in het algemeen, de jobs aantrekkelijker maken en een aantrekkelijke werkgever zijn, dan moeten we het profiel van de huishoudhulp en de verzorgenden in een beter maatschappelijk daglicht plaatsen”, gaat Bart Vandamme verder. “Geef deze mensen de erkenning waar ze recht op hebben. Nu is het zelfbeeld van een huishoudhulp jammer genoeg niet altijd zo positief (ze zijn ‘maar’ huishoudhulp). We proberen daar intern en extern aandacht aan te schenken door onze waardering uit te spreken voor wat ze doen, te wijzen op het belang van hun job.”

Referentiedeskundigen

Kenmerkend voor de sector zijn de beperkte carrièremogelijkheden en dus vrij vlakke loopbanen. “Een functie als verzorgende laat weinig niveauverschillen toe. Daarom geven we onze medewerkers de kans om zich te specialiseren in bepaalde problemen als dementie of kansarmoede. Zo worden ze referentiedeskundigen waarop hun collega’s steeds een beroep kunnen doen.” De geïnteresseerden worden tijdens de werkuren bijgeschoold via kortdurende opleidingen doorheen het jaar. Ondertussen lopen er in elke regio al enkele referentiedeskundigen rond.

Minstens even belangrijk bij Familiehulp is de aandacht voor rematching. Huishoudhulp, verzorgende,… het zijn beroepen waar fysieke klachten regelmatig voorkomen. Met soms langdurige ziekte als gevolg. Bart Vandamme: “We proberen voor deze mensen een andere functie binnen de organisatie te vinden, maar dat lukt in zeer beperkte mate. Zo kunnen sommigen naar een oppasfunctie doorstromen. Hun taken draaien dan vooral rond begeleiding en ondersteuning van cliënten, en minder rond fysiek werk. Alleen: hier hebben we er maar enkele tientallen van nodig, terwijl onze organisatie toch meer dan 12.000 medewerkers telt, met relatief veel langdurig zieken.”

Andere oplossing, waarover nog wordt nagedacht, is deze collega’s in duo laten werken. Maar dit mag niet uitdraaien op een extra belasting voor de andere collega. Kortom: de uitwijkmogelijkheden zijn beperkt. Over de bedrijfsmuren kijken dan maar? “Ook hier zoeken we naar mogelijkheden. Moeilijkheid is dat het veelal gaat om kortgeschoolde mensen en die zitten nu eenmaal vaak in fysiek belastende jobs.”

Hoge anciënniteit in moeilijke sector

Wilt u zich verder laten inspireren?

Download dan de gezamenlijke inspiratienota van Acerta en Etion.

De aanpak van Familiehulp werpt duidelijk vruchten af. Uit een eerste onderzoek vorig jaar blijkt dat de medewerkers zeer tevreden zijn. Ze hebben een gevoel van waardering van de klanten en de werkgever, weten de vrij grote autonomie in de job wel te appreciëren waardoor ze veel zelf mogen beslissen over de dagelijkse invulling van hun job.

Ook de retentie is groot, zeker bij de gekwalificeerde verzorgenden. Bij de dienstencheques ligt dit iets moeilijker omwille van de beperkte financiële voorwaarden en context. Sommigen gebruiken de job van huishoudhulp als springplank naar een andere job. Toch mag Familiehulp een gemiddelde anciënniteit neerpennen van 16 jaar bij de verzorgenden, 13 jaar bij de huishoudhulpen in de gezinszorg en ook zes jaar bij de huishoudhulpen via dienstencheques. “Dat wil toch zeggen dat mensen graag bij ons werken”, besluit Bart Vandamme tevreden.

Dit artikel maakt deel uit van het dossier 'Dossier Matching & rematching'.
Publicatiedatum: 13/12/2018 - 06:59
Auteur: Katleen Weytjens

HRM

21/03/19 - 07:42 Challenge for talent21/03/19 - 07:11 ‘Hier kan je al vrij jong leidinggeven'20/03/19 - 14:06 1 op 6 in gevarenzone voor burn-out14/03/19 - 06:42 Opleiding: Kenniskrakers!13/03/19 - 19:19 Heeft HR schrik van apps?28/02/19 - 06:25 Is HR wel klaar voor de toekomst?27/02/19 - 20:55 Maandag, sollicitatiedag20/02/19 - 22:27 2 op 3 willen verloning naar prestaties14/02/19 - 06:22 Yep, het is Valentijn. Ook op het werk?07/02/19 - 06:35 Uitdagingen van business zijn opportuniteit voor HR

Arbeidsmarkt & -beleid

21/03/19 - 07:44 Hoe meer hoogopgeleiden, hoe hoger de lonen van laagopgeleiden21/03/19 - 07:43 Er is arbeidskrapte, geen talentkrapte21/03/19 - 07:37 Sectoren moeten samenwerken rond inzetbaarheid13/03/19 - 14:36 Vlaamse Rand zkt. werkzoekende Brusselaars20/02/19 - 22:35 Wat verdient een schoolverlater?20/02/19 - 22:22 Bediende van 55 verdient 75% meer dan collega van 2514/02/19 - 06:15 Waarom we onszelf zo ondernemend vinden13/02/19 - 22:14 Laat je talent erkennen!06/02/19 - 21:22 Wel ingenieur, geen taxichauffeur30/01/19 - 15:16 Top-10 knelpuntberoepen 2019

Leiderschap

14/03/19 - 06:24 Een nieuwe baas: mag het iets jonger zijn?22/02/19 - 15:44 Ann Claes (JBC) is CSR Professional of the Year 201821/02/19 - 07:06 BOEK: Dive at work31/01/19 - 07:57 CSR Professional of the Year 2018: wie van de drie?24/01/19 - 06:46 Eerst trein dan fiets: we geloven er niet in13/12/18 - 07:00 Duurzaam ondernemen: een fulltime job?05/12/18 - 14:45 Award Inclusieve Onderneming voor ‘vluchtelingenbedrijf’28/11/18 - 14:29 Deskundige jury zkt. CSR Professional of the Year 201821/11/18 - 10:04 “Een titel als CSR Professional of the Year opent deuren”08/11/18 - 07:30 GDPR naleven: geen onmogelijke opdracht

Juridisch

14/03/19 - 06:48 Opgelet met arbeidscontract met tijdslimiet28/02/19 - 06:47 De single permit: een vernieuwde procedure voor arbeidskaarten21/02/19 - 07:29 Deeltijds werk = deeltijdse opzeggingsvergoeding?14/02/19 - 07:30 Sociale verkiezingen: hot topics07/02/19 - 07:03 Gezocht: loon waarop je geen RSZ-bijdragen betaalt31/01/19 - 06:55 Winstpremie sinds 1 januari verfijnd24/01/19 - 07:18 Collectieve ontslagen: de cijfers16/01/19 - 15:38 Uitzendarbeid nu ook voor federale overheidsdiensten10/01/19 - 06:25 Met bedrijfsgsm bellen naar astrolijnen, mag dat?20/12/18 - 06:12 Slecht weer kan arbeidsovereenkomst ‘bevriezen’

Blog

28/02/19 - 06:54 Succes hebben én gelukkig zijn20/02/19 - 16:29 Ecologie zit ook in werksystemen06/02/19 - 06:36 Roderen op 35 en pieken op 55 jaar20/12/18 - 06:09 De Profit van focus op People20/06/18 - 19:06 Van oorlog om talent naar opportuniteit?13/06/18 - 16:19 6 tips om de thuiswerkplek succesvol te implementeren02/05/18 - 07:20 Stapvoets is de snelste weg naar een betere mobiliteit26/03/18 - 10:23 Ken jij de vier Aziatische carrièreopties?06/03/18 - 06:50 Bescheidenheid siert ook een leider01/03/18 - 06:35 Ik heb het gehad met de files...

Jobhop

21/03/19 - 00:15 Jobhop: Jeroen Tondeleir21/03/19 - 00:11 Jobhop: Sofie De Coninck21/03/19 - 00:05 Jobhop: Johan Ceulemans14/03/19 - 17:37 Jobhop: Jolien Develtere13/03/19 - 16:33 Jobhop: Tiffany Motton13/03/19 - 16:15 Jobhop: Béatrice Barée27/02/19 - 17:47 Jobhop: Joelle Boxus27/02/19 - 17:37 Jobhop: Ingrid Lieten27/02/19 - 17:36 Jobhop: Tom Verstraeten27/02/19 - 17:35 Jobhop: Marleen De Bondt

Events

20/03/19 - 10:51 HRPro.be Digital Day05/02/19 - 16:53 HR Gala 201921/01/19 - 00:03 Creatief met talent in tijden van arbeidskrapte08/11/18 - 06:02 CSR Professional of the Year 201824/10/18 - 23:04 HRM Inspiration Day 2018 - WIN GRATIS INKOM!04/10/18 - 15:21 Iedereen coachee07/06/18 - 16:18 HR-GALA 2018, met voorprogramma MOBILITEIT11/04/18 - 08:44 Werkgeluk 202019/03/18 - 09:53 HR in de zorg: Is leren de geheime superkracht?20/02/18 - 12:29 Meer events?

Dossiers

20/03/19 - 22:15 Creatief met talent in tijden van arbeidskrapte07/03/19 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld12/02/19 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk06/12/18 - 08:32 Dossier Matching & rematching06/06/18 - 22:18 Langer werken: hoe worden we samen 100?24/05/18 - 07:22 Recruitment analytics14/03/18 - 16:42 De hartslag van arbeidsmarkt 4.021/02/18 - 16:26 CSR is een trend, geen hype06/11/17 - 16:36 De toekomst in beweging15/06/17 - 09:47 Re-integratie = kansen benutten