Weet jij welk talent je in huis hebt?

Artikel in partnerschap met 

Bedrijven klagen wel eens dat de arbeidskrapte hun groei belemmert. Ze investeren daarom stevig in rekrutering. Maar weten bedrijfsleiders en HR ook welk talent ze al in huis hébben, hoe ze dit talent ten volle kunnen motiveren en inzetten en hiermee een solide toekomst kunnen uitbouwen? Een blik op successieplanning en performance management.

Stel: de CFO in je organisatie valt plots weg, kan die plaats dan snel opgevuld worden? Sandra Schreyers, HR-implementatieconsultant bij epowerhr, legt onmiddellijk de vinger op de wonde van vele organisaties “Weet je waar de kritische kennis van je bedrijf zit en heb je hiervoor opvolgers? Weet je wie er op het punt staat te vertrekken, welke sterren toe zijn aan een nieuwe uitdaging? En hoeveel mensen dragen er te weinig bij aan de organisatie?”

Stel: de CFO in je organisatie valt plots weg, kan die plaats dan snel opgevuld worden?

Het zijn een handvol pertinente vragen waarop vele bedrijfsleiders en HR-mensen geen duidelijk antwoord hebben. Successieplanning? Dat is nog te weinig ingeburgerd in organisaties. “Nochtans zorgt een goede successieplanning voor stabiliteit en groei. En voor een stevige kennisborging.”

Nood aan sterk performance-managementsysteem

HR-UN performance management circleOm tot die inzichten te komen op het niveau van de organisatie en het team, heb je een basisproces nodig waarin het individuele talent centraal staat. Het brengt HR bij de noodzaak van een sterk performance-managementsysteem.

Even voor de goede orde: wat is een performance-managementsysteem? De definities zijn verscheiden, de invulling ervan zo mogelijk nog meer. Het gaat van werknemers eenvoudigweg in vakjes stoppen (wie is er goed, heel goed of zelfs excellent, wie blijft achter?), over een middel om werknemers richting te geven: wat moet ik doen, wat vind je van mijn werk, waar kan ik verbeteren,… Tot bijvoorbeeld de Performance Management Cycle die de Verenigde Naties hanteren voor hun medewerkers (zie figuur. Bron: HR.UN.org).

Beoordelen, dat is een cyclus

Vanwaar komt de idee van een cyclus? Joeri De Greef, directeur Klantenrelaties bij epowerhr en voormalig HR-projectmanager bij KPMG: “Vroeger stond het jaarlijkse evaluatiegesprek centraal om medewerkers te beoordelen. Iedereen kreeg een score gebaseerd op o.a. de realisatie van objectieven, competenties, gedragsindicatoren, waarden en normen,…. “

Vandaag botsen we op de beperkingen: Hoe breng je de persoonlijke objectieven in lijn met de bedrijfsstrategie en -missie? Wie checkt dit? Hoe zorg je ervoor dat de doelstellingen geen vrijblijvende afspraken blijven … Je belandt al te vaak in een beperkend ‘vakjesdenken’ (goed of slecht) waarbij de score meestal gebaseerd is op de prestaties van de jongste maanden (dat wat nog vers in het geheugen ligt). Daarnaast is er steeds de kans dat de scores gemanipuleerdworden, precies omdat loonsverhogingen en bonussen ervan afhangen.

Continue feedback

Alles kan beter en de zoektocht gaat verder, vanuit de verschillende departementen met elk hun eigen motieven (zie figuur). De jongste jaren maakt de aanpak met continue feedback opgang. ‘Feedback, dat gaat over het individu, niet over de taak. Het gaat over verwachtingen, gedrag, attitude, kennis en vaardigheden, persoonlijke groei. Feedback moet daarenboven direct, helder, concreet, relevant en opbouwend zijn. En ten slotte continue gegeven worden”, vertelt Joeri De Greef. Niet evident. “Feedback is 100 keer moeilijker dan de klassieke evaluatie.”

“Feedback is 100 keer moeilijker dan de klassieke evaluatie.”

Joeri De Greef - epowerhr

We zien dezelfde patronen/fouten als bij het klassieke evaluatiegesprek opduiken. “Het gesprek wordt ‘gehijacked’ door de business (= objectieven, projecten, taken!). De koude kant, zo je wil. De ‘warme’ kant, met focus op het individu geraakt op de achtergrond: wat zijn de persoonlijke doelen, feedback, werken aan competenties en groei. Of: in de perceptie van de medewerker is er nooit een gesprek geweest, terwijl in de visie van de leidinggevende alles besproken is. De medewerker bedoelt hier ‘warm’, terwijl de leidinggevenden het gesprek ‘koud’ heeft afgehandeld.

Bij al deze bedenkingen, zou je je kunnen afvragen of het überhaupt nog zin heeft om feedbackgesprekken te houden. Daarvan is Joeri De Greef overtuigd. “Als bedrijf willen we betere resultaten behalen. En bij medewerkers staat de persoonlijke aandacht en het psychologisch contract bovenaan. Bovendien is onvrede over de baas de belangrijkste reden waarom mensen een bedrijf verlaten.”

Focus op de organisatiedoelstellingen

Tevreden medewerkers dus blije baas? Zeker, maar laten we het globale plaatje niet uit het oog verliezen: dus terug naar het niveau van het team en de organisatie. Hebben we net díe medewerkers die nodig zijn om de bedrijfsdoelstellingen te behalen? Hebben we de juiste competenties in huis?

Talent reviews geven een organisatie een goed inzicht in het menselijk kapitaal. Wie is waarmee bezig? Wie zit er in de pijplijn voor een bepaalde functie? Wie is al klaar om een functie over te nemen? Via talent reviews spoor je niet enkel het potentieel van je medewerkers op, je kan ermee ook gericht aan ontwikkeling werken. Bovendien wordt het overzichtelijker om de ambities van werknemers te aligneren met de organisatiedoelstellingen.

Nine-box geeft inzicht in aanwezig potentieel

Veel gebruikte benadering om een inzicht te krijgen is de nine-box, een model dat door General Electric en McKinsey werd ontwikkeld.

De achterliggende idee is dat er 9 niveaus worden gecreëerd in een matrix, gebaseerd op de performantie in de huidige functie en het potentieel. Enerzijds: In welke mate behaalt een medewerker de vooropgestelde doelstellingen, beschikt hij over de noodzakelijke competenties en handelt hij binnen het kader en de waarden van een organisatie? Anderzijds: Hoe groot is de kans dat deze medewerker de capaciteiten heeft om verder door te groeien én hoe sterk is zijn ambitie?

“Je kan elementen in overweging nemen als leerbereidheid, leersnelheid, open staan voor feedback, omgaan met ambiguïteit, people-managementcapaciteiten, beïnvloedingsvaardigheden, resultaatgerichtheid, kritisch denkvermogen, besluitvaardigheid, cultuurfit met de organisatie, ambities en drijfveren van de medewerker”, suggereert Sandra Schreyers.

Een talent review is een startpunt. Daarna begint pas het grote werk.

Sandra Schreyers - epowerhr

Achter een successieplanning, schuilen heel wat onderzoek en beslissingen. Zoals de vraag wie je bij het onderzoek gaat betrekken. Wie beslist welke medewerker in welk vakje terecht komt? Wanneer ga je dit doen? En wordt elke medewerker hierbij betrokken of worden enkel bepaalde groepen in kaart gebracht?

Belangrijk is ook de vraag naar de gebruikte criteria. Zijn die op organisatieniveau strikt en eenduidig gedefinieerd? Of gaat het eerder om een meer algemene definitie rond potentieel? Hoe dan ook blijft het een subjectief gegeven.

Tot slot zijn de communicatie errond en het opvolgtraject erg van belang.

“Een talent review is een startpunt”, vat Sandra Schreyers samen. “Hierna begint pas het grote werk, namelijk selectie van nieuwe collega’s en inzetten op de ontwikkeling van de huidige medewerkers (via POP’s). Zo haal je concrete resultaten uit je werk. Wie zich beperkt tot enkel een talent review, die begint er beter niet aan.”

Hoe kan het eenvoudiger?

e-tool: 5 bouwblokken:

  1. Stel de talentpools samen: dat zijn groepen medewerkers met bepaalde gemeenschappelijke kenmerken, zoals sales manager, kantoordirecteur,…;
  2. De betrokken manager vult voor elke medewerker uit de talentpool een talent review in;
  3. HR en de business bespreken de resultaten in peer review sessies.
  4. Finaal komt men tot heldere inzichten op team- en organisatieniveau.
  5. Mét een actieplan voor het bedrijf en POP voor de medewerker.

Hoe kunnen we deze processen van zowel successieplanning als performance management / continue feedback minder zwaar, vlotter en efficiënter laten verlopen? Hier kan software helpen.

De (verre) toekomst belooft mooie dingen. Denk even 2030: HR-software geeft aan wanneer er gesprekken moeten komen en waarover die moeten gaan (planning). De software luistert mee tijdens het gesprek en waakt erover dat zowel de koude als de warme kant van de feedback voldoende aan bod komen. (opvolging). En op het vlak van coaching neemt de HR-software een adviserende rol op: op basis van emoties wordt op het juiste moment naar het individu geschakeld. Science fiction? “Ik geloof erin dat dit tegen 2030 mogelijk is”, zegt CEO Gert Van Meerbergen overtuigd.

“Nu bijna iedereen een smartphone heeft, verwachten medewerkers en managers HR-assistentie via hun mobieltje.”
Gert Van Meerbergen - epowerhr

Maar we hoeven niet zolang te wachten om stevige sprongen vooruit te zetten in de beoordelingsprocessen. Zo werkte epowerhr een tool uit die de klassieke performance cyclus ondersteunt en de tussentijdse feedbackmomenten formaliseert. Ook wie resoluut kiest voor continue feedback, vindt ondersteuning in de software: continue objectieven en POP (persoonlijk ontwikkelingsplan), het juiste gesprek inplannen, snelle notities (bv. over kleine feedbackmomenten).

Ook om het talent review proces vlot te doorlopen, ontwikkelde epowerhr een tool. HR speelt hier uiteraard een sleutelrol. Aan HR om de talent reviews op te starten. De managers vullen op hun beurt de talent review formulieren in, die worden besproken en goedgekeurd door de manager, zijn collega’s en HR. En tot slot is het tijd voor actie en een POP. Op teamniveau wordt alles netjes gevisualiseerd in een overzichtelijk nine-box schema. Op organisatieniveau worden de inzichten automatisch onderdeel van het organogram.

Over epowerhr

Publicatiedatum: 05/07/2018 - 06:24
Auteur: Katleen Weytjens

HRM

21/03/19 - 07:42 Challenge for talent21/03/19 - 07:11 ‘Hier kan je al vrij jong leidinggeven'20/03/19 - 14:06 1 op 6 in gevarenzone voor burn-out14/03/19 - 06:42 Opleiding: Kenniskrakers!13/03/19 - 19:19 Heeft HR schrik van apps?28/02/19 - 06:25 Is HR wel klaar voor de toekomst?27/02/19 - 20:55 Maandag, sollicitatiedag20/02/19 - 22:27 2 op 3 willen verloning naar prestaties14/02/19 - 06:22 Yep, het is Valentijn. Ook op het werk?07/02/19 - 06:35 Uitdagingen van business zijn opportuniteit voor HR

Arbeidsmarkt & -beleid

21/03/19 - 07:44 Hoe meer hoogopgeleiden, hoe hoger de lonen van laagopgeleiden21/03/19 - 07:43 Er is arbeidskrapte, geen talentkrapte21/03/19 - 07:37 Sectoren moeten samenwerken rond inzetbaarheid13/03/19 - 14:36 Vlaamse Rand zkt. werkzoekende Brusselaars20/02/19 - 22:35 Wat verdient een schoolverlater?20/02/19 - 22:22 Bediende van 55 verdient 75% meer dan collega van 2514/02/19 - 06:15 Waarom we onszelf zo ondernemend vinden13/02/19 - 22:14 Laat je talent erkennen!06/02/19 - 21:22 Wel ingenieur, geen taxichauffeur30/01/19 - 15:16 Top-10 knelpuntberoepen 2019

Leiderschap

14/03/19 - 06:24 Een nieuwe baas: mag het iets jonger zijn?22/02/19 - 15:44 Ann Claes (JBC) is CSR Professional of the Year 201821/02/19 - 07:06 BOEK: Dive at work31/01/19 - 07:57 CSR Professional of the Year 2018: wie van de drie?24/01/19 - 06:46 Eerst trein dan fiets: we geloven er niet in13/12/18 - 07:00 Duurzaam ondernemen: een fulltime job?05/12/18 - 14:45 Award Inclusieve Onderneming voor ‘vluchtelingenbedrijf’28/11/18 - 14:29 Deskundige jury zkt. CSR Professional of the Year 201821/11/18 - 10:04 “Een titel als CSR Professional of the Year opent deuren”08/11/18 - 07:30 GDPR naleven: geen onmogelijke opdracht

Juridisch

14/03/19 - 06:48 Opgelet met arbeidscontract met tijdslimiet28/02/19 - 06:47 De single permit: een vernieuwde procedure voor arbeidskaarten21/02/19 - 07:29 Deeltijds werk = deeltijdse opzeggingsvergoeding?14/02/19 - 07:30 Sociale verkiezingen: hot topics07/02/19 - 07:03 Gezocht: loon waarop je geen RSZ-bijdragen betaalt31/01/19 - 06:55 Winstpremie sinds 1 januari verfijnd24/01/19 - 07:18 Collectieve ontslagen: de cijfers16/01/19 - 15:38 Uitzendarbeid nu ook voor federale overheidsdiensten10/01/19 - 06:25 Met bedrijfsgsm bellen naar astrolijnen, mag dat?20/12/18 - 06:12 Slecht weer kan arbeidsovereenkomst ‘bevriezen’

Blog

28/02/19 - 06:54 Succes hebben én gelukkig zijn20/02/19 - 16:29 Ecologie zit ook in werksystemen06/02/19 - 06:36 Roderen op 35 en pieken op 55 jaar20/12/18 - 06:09 De Profit van focus op People20/06/18 - 19:06 Van oorlog om talent naar opportuniteit?13/06/18 - 16:19 6 tips om de thuiswerkplek succesvol te implementeren02/05/18 - 07:20 Stapvoets is de snelste weg naar een betere mobiliteit26/03/18 - 10:23 Ken jij de vier Aziatische carrièreopties?06/03/18 - 06:50 Bescheidenheid siert ook een leider01/03/18 - 06:35 Ik heb het gehad met de files...

Jobhop

21/03/19 - 00:15 Jobhop: Jeroen Tondeleir21/03/19 - 00:11 Jobhop: Sofie De Coninck21/03/19 - 00:05 Jobhop: Johan Ceulemans14/03/19 - 17:37 Jobhop: Jolien Develtere13/03/19 - 16:33 Jobhop: Tiffany Motton13/03/19 - 16:15 Jobhop: Béatrice Barée27/02/19 - 17:47 Jobhop: Joelle Boxus27/02/19 - 17:37 Jobhop: Ingrid Lieten27/02/19 - 17:36 Jobhop: Tom Verstraeten27/02/19 - 17:35 Jobhop: Marleen De Bondt

Events

20/03/19 - 10:51 HRPro.be Digital Day05/02/19 - 16:53 HR Gala 201921/01/19 - 00:03 Creatief met talent in tijden van arbeidskrapte08/11/18 - 06:02 CSR Professional of the Year 201824/10/18 - 23:04 HRM Inspiration Day 2018 - WIN GRATIS INKOM!04/10/18 - 15:21 Iedereen coachee07/06/18 - 16:18 HR-GALA 2018, met voorprogramma MOBILITEIT11/04/18 - 08:44 Werkgeluk 202019/03/18 - 09:53 HR in de zorg: Is leren de geheime superkracht?20/02/18 - 12:29 Meer events?

Dossiers

20/03/19 - 22:15 Creatief met talent in tijden van arbeidskrapte07/03/19 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld12/02/19 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk06/12/18 - 08:32 Dossier Matching & rematching06/06/18 - 22:18 Langer werken: hoe worden we samen 100?24/05/18 - 07:22 Recruitment analytics14/03/18 - 16:42 De hartslag van arbeidsmarkt 4.021/02/18 - 16:26 CSR is een trend, geen hype06/11/17 - 16:36 De toekomst in beweging15/06/17 - 09:47 Re-integratie = kansen benutten