Waarom blijft demotie onbespreekbaar?

Er hangt nog steeds een taboe rond een stapje terug zetten in de organisatie. Een functieverlaging blijft in vele gevallen onbespreekbaar, ondanks de vele voordelen voor werkgever én werknemer. Dat haalt Tanja Verheyen uit haar net behaald doctoraat rond het thema.

Demotie is een functieverlaging al dan niet gecombineerd met een salarisverlaging, een vermindering in autoriteit en een verlichting van de jobinhoud. Tanja Verheyen onderzocht in haar doctoraat (VUB) waarom Belgische werkgevers demotie al dan niet toepassen en hoe vaak demotie voorkomt in België.

Het antwoord vond ze bij HR-professionals van grote Belgische ondernemingen (> 100 werknemers). Zij zien voordelen in de toepassing van demotie:

• bij een fusie of reorganisatie,
• om werknemers op de juiste plek in de organisatie te zetten. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer te veel op de toppen van zijn tenen moet staan om de job aan te kunnen, kan een stap terug opnieuw ademruimte geven.

Liefst kiest de werknemer er zelf voor

Bij een demotie verbeteren niet alleen de prestaties van werknemers, ook de organisatie werkt optimaler en de werkgever krijgt een imago van “ik zorg voor mijn personeel”. Maar dan hebben de HR-professionals wel het liefst dat de werknemer er zélf om vraagt. Op die manier hopen de HR-professionals dat ze de demotie in de volle omvang kunnen bespreken, dus ook een eventuele loonsverlaging. Als de werknemer er zelf voor kiest, is er ook minder plek voor demotivatie.

Werknemer durft/weet niet

Voor werknemers is het vaak niet helder wat demotie betekent in hun organisatie. In sommige, eerder Angelsaksische ondernemingen is demotie geen optie: daar is het “up or out”: je maakt promotie en als je je job niet aankan, word je vriendelijk verzocht het elders te zoeken.

In bepaalde organisaties gaat demotie altijd gepaard met loonverlies, in andere helemaal niet. Juist omdat werknemers niet precies weten wat demotie in hun organisatie inhoudt, durven ze het niet te vragen. Ze denken dat ze zich zwak opstellen of vrezen voor ontslag.

Pleidooi voor een helder demotiebeleid

Daarom pleit Tanja Verheyen in haar doctoraat voor een helder demotiebeleid waarin duidelijk wordt wat demotie en bij uitbreiding mobiliteit betekent voor de organisatie. Zo’n beleid kan pas ontstaan als alle partijen in dialoog gaan: werknemer, werkgever én vakbonden. Verder wijst Verheyen op het belang van een helder, concreet en precies taalgebruik. Bijvoorbeeld in geval van een loonsverlaging: gaat het dan over het basisloon of de extralegale voordelen? Gaat het over het inleveren van een percentage van het basisloon of lever je je bedrijfswagen in?

En ten slotte: “het pejoratieve woord ‘demotie’ vervangen door het meer neutrale ‘carrièrewending’ kan de dialoog alleen maar stimuleren”, vindt dr. Verheyen.