Waar bewijst HR-analytics zijn nut?

DOSSIER RECRUITMENT ANALYTICS - Stond HR analytics vroeger gelijk aan cijfers verzamelen rond prestaties uit het verleden, dan ligt de focus nu duidelijk op de toekomst. Via analytics wil men meer inzicht krijgen in wat er kan gebeuren en hoe men ervoor kan zorgen dat het gebeurt. Processen optimaliseren in plaats van louter informeren!

HR analytics kan een volwaardige strategische tool zijn in organisaties. “Het geeft niet alleen inzicht in hoe HRM bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen, maar reikt ook handvatten aan om doelgerichte HR-acties te ondernemen en op die manier actief bij te dragen aan het beter functioneren van de organisatie”, opent Sophie De Winne, hoogleraar aan de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen (KU Leuven).

HR analytics is een manier om aan evidence-based HRM te doen en het is veel meer dan ’big data’. Het draait om onderzoek doen, startend van een concreet en prioritair bedrijfsprobleem. Goede vragen stellen en relevante data – kwantitatief en kwalitatief – verzamelen, zijn minstens even belangrijk als de analytics zelf. Tot slot kan men op basis van de resultaten en kennis van de business gerichte HR-acties nemen en betrokkenen overtuigen van het belang van deze acties.

HR Analytics

20 jaar geleden

NU

Debat (gebaseerd op Gartner’s analytic continuum (*1))

  • Descriptive analytics (what happened?)
  • Diagnostic analytics (why dit it happen?)

 => Informatie

  • Predictive analytics (what will happen?)
  • Prescriptive analytics (how can we make it happen?)

 => Optimalisatie

Waarom blijft HR afzijdig?

De belangrijkste hindernissen waren:

  • Cijferfobie (Hoe beginnen we eraan?)
  • Gevoel van underdog (Heeft de top er wel gehoor naar?)
  • Scepticisme (Kunnen we wel meten wat wij doen?)
  • Zelfoverschatting (Hebben we geen andere, belangrijkere dingen te doen?)
  • Koudwatervrees (Wat als blijkt dat wat we doen meer kost dan baat?)

De belangrijkste hindernissen zijn:

  • Privacywetgeving (Wat met de privacy van werknemers?)
  • Bedrijfsethische vragen (Wat met de H in HR analytics?)
  • Relatie tussen organisatie en vakbond (Steunt de vakbond ons?)
  • Kwaliteit van de data (Hebben we voldoende relevante en valide data?)
  • Wil om te investeren en budget (Zijn we bereid om financieel de sprong in het onbekende te wagen?)
  • Analytische competenties, statistische kennis (Hebben we de juiste mensen in huis?)

De mogelijkheden zijn enorm

Big data zijn overduidelijk aan een stevige opmars bezig. Denk maar aan Amazon die via een polsband de bewegingen van medewerkers wil volgen of voetbalploegen die hun spelers 24/7 monitoren via een smartwatch. Ze vormen de basis voor een beleid gebaseerd op analytics.

Bij marketing en sales zijn de toepassingen bekend (Lees ook: Wat recruitment kan leren van e-commerce), zo ook in de financiële wereld (kredietwaardigheid van klanten inschatten) en de  verzekeringen (frauderisico bepalen). HR aarzelt langer, maar heeft voldoende redenen om analytics in te zetten. Het kan HR helpen om een strategische rol in de organisatie op te nemen (je kan met cijfers bewijzen dat je toegevoegde waarde creëert), en om niet-HR-mensen te overtuigen van het beleid (de top wil harde cijfers die het nut van investeringen bewijzen, leidinggevenden toon je dat je concreet de business ondersteunt).

Met data stoel je je beleid niet langer op opinies. Enkel intuïtie volstaat niet bij rekrutering. En ja, meten is weten is managen. Je kan gericht acties koppelen aan cijferanalyses, zeker bij predictieve modellen.

Het debat over een analytische en cijfermatige aanpak bij het managen van personeel woedt al langer, al van tijdens de industriële revolutie. Het debat over HR analytics dateert van een twintig jaar geleden. Toen ging het vooral om beschrijvende cijfers en het monitoren van HR activiteiten (denk aan woorden als efficiëntie, effectiviteit, impact, ROI, SLA’s, HR scorecard…). In praktijk gebeurde er weinig. Meestal beperkten metingen zich tot personeelstevredenheidsenquêtes, en heel soms waagde men zich aan efficiëntiemetingen. Nu staat men met HR analytics een stuk verder. De beschrijvende cijfers zijn intussen min of meer ingeburgerd. Het debat gaat nu ook over het voorspellen van de toekomst en prescriptieve analyses die voorschrijven hoe je iets kan doen.

Randvoorwaarden voor succes

Prof. De Winne ziet de voordelen van HR analytics, maar wijst tot slot op belangrijke randvoorwaarden voor succes. “Big data/HR analytics is geen magie. Kennis van de business en HRM blijft essentieel, naast expertise rond data analytics. De context is eveneens belangrijk. Imiteren werkt niet. Denk ook na over vragen los van de beschikbare data. Start van een prioritair probleem en verzamel hiervoor relevante data.” Denk groot, start klein!

Bronnen:

  • *1  Gartner’s analytic continuum
  • *2 De Winne S., Baesens B., Sels L. (2017). Evidence based HRM en HR analytics: een stand van zaken. Over.werk. Tijdschrift van het Steunpunt WSE, 02/2017, 51-55.
Dit artikel maakt deel uit van het dossier 'Recruitment analytics'.
Publicatiedatum: 24/05/2018 - 06:22
Auteur: Katleen Weytjens

HRM

18/10/18 - 06:13 Tips: Hoe ondersteun je cruciale fases van het onboardingproces?17/10/18 - 15:31 1 op 100 werknemers ervaart wekelijks ongewenst seksueel gedrag11/10/18 - 07:12 Hoe digitaal zijn werkzoekenden?04/10/18 - 07:00 Opslag, maar niet in loon27/09/18 - 07:19 Mobiliteitsbudget of -vergoeding, wat is de beste keuze?26/09/18 - 21:03 Onboarding. Wie verwelkomt de nieuwkomer?26/09/18 - 17:29 Mobiliteit: maak jij van pendelen een vloek of een zegen?20/09/18 - 06:37 Is thuiswerken een beloning of straf?12/09/18 - 15:43 Demografiefonds: werkbaar werk voor 45.000 in chemie11/09/18 - 07:12 Kritiek op coworking

Arbeidsmarkt & -beleid

18/10/18 - 09:12 Pendelen: de hel of tijd om weg te dromen?11/10/18 - 07:10 VDAB zet extra digitale tools en artificiële intelligentie in10/10/18 - 17:46 ACV gaat lekker eten10/10/18 - 11:11 4 op 5 bedienden kregen minder dan 1% opslag04/10/18 - 07:24 Waarom zou je een vluchteling aanwerven?03/10/18 - 17:37 Economische werkloosheid komt nog nauwelijks voor26/09/18 - 23:33 Uitkeringen: moeten ze nu stijgen of sneller dalen?20/09/18 - 07:10 “Talent, dat heb ik niet…”17/09/18 - 17:22 Taal is een competentie, geen voorwaarde13/09/18 - 06:13 Naar nieuwe (flexibele) vormen van werk

Leiderschap

25/09/18 - 07:37 Vergroot je netwerk … in de fitness05/09/18 - 13:55 Hoe word je CEO?23/08/18 - 07:25 Je zal voortaan vegetariër zijn08/08/18 - 06:40 Vrouwen zijn klaar voor de top maar is de top klaar voor vrouwen?13/06/18 - 19:23 Persoonlijkheid leidinggevende mannen en vrouwen verschilt nauwelijks07/06/18 - 06:34 De feiten, niets dan de feiten28/05/18 - 08:45 Het is de schuld van het schuldgevoel23/05/18 - 10:24 Kantoorhond verjaagt stress15/05/18 - 06:19 Dansen met collega’s27/04/18 - 12:47 Tijd geven aan de maatschappij

Juridisch

18/10/18 - 07:22 Bonus: Hoe kan je voordelig belonen voor collectief lager verzuim?04/10/18 - 07:56 Stap je over naar de concurrent? Opletten!20/09/18 - 06:46 Kosten eigen aan werkgever, hoe zit dat weer?06/09/18 - 06:20 Weg met de loonkloof!23/08/18 - 07:23 Te laat op het werk, dus geen loon?09/08/18 - 06:36 Was het vrije keuze of keuze onder dwang?26/07/18 - 06:31 Zorg dat aanneming geen verboden terbeschikkingstelling wordt12/07/18 - 06:14 Wat als je werknemer bedrijfsgeheimen doorvertelt?05/07/18 - 05:54 Flexibel ouderschapsverlof wordt mogelijk28/06/18 - 06:55 Wat als je werknemer in de politiek gaat?

Blog

20/06/18 - 19:06 Van oorlog om talent naar opportuniteit?13/06/18 - 16:19 6 tips om de thuiswerkplek succesvol te implementeren02/05/18 - 07:20 Stapvoets is de snelste weg naar een betere mobiliteit26/03/18 - 10:23 Ken jij de vier Aziatische carrièreopties?06/03/18 - 06:50 Bescheidenheid siert ook een leider01/03/18 - 06:35 Ik heb het gehad met de files...20/02/18 - 07:03 3D-HR: omlaag, omhoog en opzij24/01/18 - 17:37 Cultuur + Technologie + Data = Employee Engagement17/01/18 - 10:01 Kijk niet enkel met je organisatiebril14/12/17 - 07:07 Pleidooi voor een gereduceerd werknemersstatuut

Jobhop

18/10/18 - 06:48 Jobhop: Lodi Planting17/10/18 - 15:54 Jobhop: Karine Vandenberghe17/10/18 - 15:50 jobhop: Dominique Vosse17/10/18 - 15:37 Jobhop: Ilona Becks10/10/18 - 21:19 Jobhop: Wesley Moreels10/10/18 - 21:08 jobhop: Michelle Van Looy10/10/18 - 20:58 Jobhop: Tama Heps10/10/18 - 20:58 Jophop: Karolien Lenaerts03/10/18 - 21:04 jobhop: Els Urbanczyk03/10/18 - 20:47 Jobhop: Bart Cambré

Events

04/10/18 - 15:21 Iedereen coachee07/06/18 - 16:18 HR-GALA 2018, met voorprogramma MOBILITEIT11/04/18 - 08:44 Werkgeluk 202019/03/18 - 09:53 HR in de zorg: Is leren de geheime superkracht?20/02/18 - 12:29 Meer events?13/02/18 - 12:54 Masterclass Recruitment Analytics06/02/18 - 09:33 Arbeidsre-integratie bij langdurige ziekte22/12/17 - 11:18 De uitdagingen van Arbeidsmarkt 4.019/10/17 - 11:35 CSR Professional of the Year - GRATIS TICKETS voor WisKeys-lezers19/09/17 - 14:53 Conferentie #HRPRO100

Dossiers

06/06/18 - 22:18 Langer werken: hoe worden we samen 100?24/05/18 - 07:22 Recruitment analytics14/03/18 - 16:42 De hartslag van arbeidsmarkt 4.021/02/18 - 16:26 CSR is een trend, geen hype07/12/17 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld06/11/17 - 16:36 De toekomst in beweging12/10/17 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk15/06/17 - 09:47 Re-integratie = kansen benutten14/06/17 - 09:00 #LerenuitBoeken01/06/17 - 06:18 Mini-dossier: duurzame loopbanen