Complexiteitstheorie in een HR-jasje

De complexiteitstheorie toepassen op career management, het is weer wat anders. Het is nog geen sluitend verhaal voor prof. Jesse Segers (AMS) maar hij nodigt, op het congres ‘Discover Career Fitness’ van CareerCoach®, de HR’s graag uit om mee te gaan in dit boeiende verhaal.

Hij start met een zeer ruw model van de werkelijkheid herleid tot twee dimensies: de mate van zekerheid en de mate van instemming (Landscape model van Ralph Stacey). Sommige dingen staan relatief vast, er wordt nog weinig over gediscussieerd (= georganiseerd). Over andere zaken moeten de ideeën zich nog vormen, is er twijfel, onenigheid,… (= niet georganiseerd).

Een typisch HR-proces waarover veel zekerheid en eensgezindheid bestaat is payroll. Over talentmanagement daarentegen bestaat er een pak minder zekerheid en is er weinig instemming over definities, processen etc.

“Het boeiende is dat de toekomst zich steeds aanbiedt als een ongeorganiseerd iets”, steekt prof. Jesse Segers van wal. “Er staat van alles te gebeuren op de arbeidsmarkt, dat horen we vaak. Maar zijn we daarover zeker? En weten we wat dit precies zal inhouden? Als organisatie wil je echter zo snel mogelijk de toekomst laten evolueren naar een meer georganiseerde toestand. Dit zou betekenen dat je meer ‘op de kop’ loopt als organisatie. Om vandaag te overleven moet je efficiënt zijn, met duidelijke verwachtingen en regels. Het georganiseerde gooi je dus zeker niet overboord! Bezig zijn met het informele, ongeorganiseerde is nodig om de toekomst het hoofd te bieden. Hoe sneller je informele zaken in je formeel beleid krijgt, hoe beter je mee bent met de toekomst.”

Om over na te denken: welk stuk in uw HR-beleid in het algemeen, en career management in het bijzonder, is georganiseerd en stabiel? Wel stuk is er niet georganiseerd? En past u daar dezelfde loopbaanpraktijken toe?

Formeel en informeel, kan je dit matchen?

“Het georganiseerde, formele, operationele systeem koppelen aan het ongeorganiseerde, meer lokale, informele ondernemersmodel (cfr. wat er in de koffiehoek gebeurt), dat is de grote uitdaging. Op het vlak van loopbaanmanagement heb je enerzijds de formele processen, anderzijds het individuele loopbaanmanagement met informele gesprekken, informele werkervaring, … Er wordt vaak gepleit om de loopbaangesprekken af te schaffen en te vervangen door (continue) feedback. Maar zo’n feedback is zeer moeilijk in formele systemen te gieten.”

Niet enkel wat, maar vooral hoe?

De complexiteitstheorie geeft inzicht in hoe je de dingen kan aanpakken. Hoe krijg je de koppeling tussen beide werelden? Hoe zorg je er concreet voor dat de ideeën uit de informele, lokale wereld ingang vinden in de formele wereld? Hier grijpt Jesse Segers terug naar het CDE-model van Eoyang (2001): Container - Differences – Exchanges (zie figuur).

  1. Exchanges: De kwaliteit van uitwisseling in een formele wereld is laag. Alles ligt toch reeds vast, kan vanop een afstand gebeuren, je hoeft elkaar niet noodzakelijk te zien. Op lokaal niveau daarentegen kent men elkaar niet goed, hanteert men soms een andere taal. Een goede communicatie is dus cruciaal en de kwaliteit van uitwisseling moet hoog zijn om de toekomst te begrijpen.
  2. Differences: Op lokaal vlak bestaan er nog veel verschillen en dat is ook gewenst. Op formeel vlak is er meer homogeniteit. Een voorbeeld: “Wil je differentiatie krijgen in je loopbaanmanagement, doe dan eerst een beroep op een externe coach, haal er pas later een interne coach bij. Wil je een formeel loopbaanmanagement, zet dan lijnmanagers in, zo blijft alles veel homogener. Op het vlak van loonpolitiek gaat het om een vast loon in het formele systeem, een mix van vast en variabel loon in de tussenliggende adaptieve ruimte tot een volledig cafetariaplan op lokaal vlak.”
  3. Container: Rond elk systeem zijn er grenzen, de kaders waarbinnen je werkt. Op formeel vlak zijn die kaders kleiner, strikter. Op lokaal vlak is het het tegenovergestelde: je mag blij zijn als er al enig kader bestaat. Er zijn ook steeds meerdere containers tegelijkertijd: fysiek (gebouwen), leidinggevenden, de agenda van de meetings die bepaalt waarover gesproken wordt,…  Vergelijk het met de Matroesjka-poppetjes die in elkaar passen. Bijvoorbeeld: werk je een container weg (gebouw: mensen mogen ook thuis werken), dan moet je dit compenseren via andere containers zoals een duidelijke visie of waarden of een sterkere leidinggevende.

Drie schuivers: beweeg je de ene, dan volgen de andere twee”, legt Jesse Segers uit. “Bij een kwaliteitsvolle exchange, komen de verschillen tussen mensen naar boven (de ene wil dit, de andere iets anders). Dat veroorzaakt druk op de containers: bv. te veel individuele aanpassingen passen niet in rigide loopbaanmodellen.”

“In dit model kan je kiezen welke schuiver je in beweging zet, naargelang wat mogelijk is in de organisatie”, aldus nog Jesse Segers. “Is het moeilijk om de kaders aan te passen (containers), bijvoorbeeld om het performance management systeem van kwantitatief naar meer kwalitatief te veranderen of om van enge naar brede jobbeschrijvingen te gaan, dan kan je proberen via exchange (bv. leidinggevenden opleiden in coachend leidinggeven) of inspelen op differences. De rest komt dan onder druk en dient te volgen.”

Enabling leadership

De kunst bestaat erin om het tussengebied goed te bespelen, de ‘adaptieve ruimte’, waar de koppeling tussen de formele en informele wereld wordt gemaakt, waar men constructief conflict voert en sponsors zoekt om verandering te ondersteunen. Leiderschap krijgt daar de vorm van ‘enabling leadership’, in tegenstelling tot het ondernemende leiderschap in het lokale systeem en het operationele leiderschap in het formele systeem. Jesse Segers: “Enabling leadership zie je echter nog niet zo vaak in organisaties.”

Actie krijg je door projecten te organiseren met collega’s die niet dikwijls samenwerken, via hacketons, zelfsturende teams,… Mooi voorbeeld hiervan is het Talent Fit Center bij Janssen Pharmaceutica waar men individuele medewerkers loopbaanvaardig maakt via laagdrempelige tools en activiteiten. Tegelijkertijd zoekt men een afstemming tussen de individuele lokale noden en de formele organisatienoden, tussen werknemers die iets anders willen en leidinggevenden die officieel op zoek zijn naar nieuwe mensen.

Lees meer over het Talent Fit Center inEen huis en een lichaam’. 

Drie soorten mensen zijn nodig in deze adaptieve ruimte:

  1. Brokers: koppelen verschillende groepen tot netwerken, verbinden silo’s, zoeken nieuwe ideeën, hebben verschillende perspectieven, focussen op verschillende zaken.
  2. Central connectors: zijn de lijm in subgroepen, krijgen dingen voor elkaar, organiseren anderen, zijn experts, lossen snel problemen op.
  3. Energizers: zitten overal in een netwerk, ondersteunen, inspireren, zijn sterk geëngageerd, enthousiast,…

Weet u wie wie is in uw organisatie?

Waarom is het zo moeilijk?

De complexiteitstheorie loslaten op HR en loopbaanmanagement, daar is over na te denken. Een ding is duidelijk: het is, nu ja, … complex. Waarom is dit allemaal zo lastig? Waarom kunnen we zo moeilijk de verbinding maken tussen informeel en formeel, vraagt Wouter Van Bockhaven (CareerCoach®) zich vervolgens af. Of concreet: hoe doe je dat? Hij gooit het concept ‘obliquity’ in de groep. Ga niet recht op je doel af, raadt hij aan. Dat blijkt ook uit vele studies rond complexiteit.

"Ga niet recht op je doel af."

Wouter Van Bockhaven (CareerCoach®)

“De logica is simpel. We meten resultaten af in functie van eng bepaalde doelstellingen. Behaal je die of niet, dan is er wel of geen succes. Maar elke actie of beslissing heeft ook onverwachte effecten die niet worden gemeten.” Van Bockhaven pleit dus voor een meer holistische aanpak, zonder eng gedefinieerd doel. De meest winstgevende organisaties zijn niet de meest winstgerichte organisaties, de meest gelukkige mensen zijn niet diegene die geluk als hoogste doel zetten.

Wat doe je dan wel, als recht op je doel afgaan niet de juiste methode blijkt? “Inzetten op ‘indirect catalysts’. Een organisatie is een levend organisme, met mensen met een eigen visie op de toekomst. Het gaat erom om die verschillende stromen te katalyseren, te herkennen en zo te versterken. Je gaat je organisatie zien als een ‘complex adaptief systeem’, een organisatie die zich continu aanpast, bottom-up werkt, georganiseerd rond de interfaces die contact hebben met de buitenwereld, niet rond een kern in de organisatie.”

“Managers moeten hierin hun plaats kennen”, aldus nog Wouter Van Bockhaven. “Dring mensen geen keurslijf op, wees niet de dirigent die een orkest met vaste partituren leidt, maar de regisseur van een improvisatietheatergezelschap. Je steekt toch ook geen kikkers in een kar zodat ze niet meer kunnen doen waarvoor ze zijn aangeworven, nl. springen.”

Publicatiedatum: 13/12/2017 - 19:47
Auteur: Katleen Weytjens

HRM

05/07/18 - 06:24 Weet jij welk talent je in huis hebt?04/07/18 - 20:53 12% rijdt nooit met bedrijfswagen naar het werk04/07/18 - 19:32 De waarheid van de sollicitant28/06/18 - 06:05 Welzijn: bouwen aan duurzame inzetbaarheid27/06/18 - 19:29 Aziatische steden zijn duurste voor expats27/06/18 - 18:16 Rotmobieltje!21/06/18 - 06:21 Flexibel loon voor sterker werk21/06/18 - 06:21 Hoe sterk of zwak is het cafetariaplan?07/06/18 - 09:42 WK-gekte: Belgen blijven nuchter06/06/18 - 21:58 Zet jij CSR in om talent aan te trekken?

Arbeidsmarkt & -beleid

11/07/18 - 10:12 De dienstenchequesector, een succesverhaal?11/07/18 - 10:08 Federgon dringt aan op verder optimaliseren dienstenchequesysteem11/07/18 - 09:18 Individuele beroepsopleiding IBO wordt kosteloos04/07/18 - 19:17 Vlaamse werkloosheid daalt al bijna drie jaar25/06/18 - 19:12 Studenten willen nog meer werken21/06/18 - 06:29 Zoeken naar de '&' in oplossingen19/06/18 - 07:29 Belg verandert van job voor carrière of mobiliteit18/06/18 - 17:41 Werkgevers twijfelen meer over VDAB-kandidaten14/06/18 - 06:28 Ook arbeidsorganisatie en -relaties voelen effecten van digitalisering14/06/18 - 06:27 Digitalisering: uitdagingen worden opportuniteiten

Leiderschap

13/06/18 - 19:23 Persoonlijkheid leidinggevende mannen en vrouwen verschilt nauwelijks07/06/18 - 06:34 De feiten, niets dan de feiten28/05/18 - 08:45 Het is de schuld van het schuldgevoel23/05/18 - 10:24 Kantoorhond verjaagt stress15/05/18 - 06:19 Dansen met collega’s27/04/18 - 12:47 Tijd geven aan de maatschappij26/04/18 - 07:44 “Wat weet jij van water? Je bent een vis”25/04/18 - 16:31 Belg heeft veel autonomie, weinig inspraak23/04/18 - 15:51 Je bent succesvol, waarom werk je dan nog zo hard?05/04/18 - 06:24 Positief roddelen

Juridisch

12/07/18 - 06:14 Wat als je werknemer bedrijfsgeheimen doorvertelt?05/07/18 - 05:54 Flexibel ouderschapsverlof wordt mogelijk28/06/18 - 06:55 Wat als je werknemer in de politiek gaat?14/06/18 - 06:48 Moet je een ontslag altijd motiveren?31/05/18 - 06:23 Moet de zieke werknemer zijn bedrijfswagen inleveren?17/05/18 - 07:18 Wanneer betaal je de verbrekingsvergoeding?03/05/18 - 06:45 Ooit vakantiegeld fout uitbetaald? Lees even dit…19/04/18 - 07:04 Onterecht afwezig, (geen) reden tot ontslag05/04/18 - 07:17 Een werknemer maakt een fout: wie betaalt de schade?22/03/18 - 07:26 Hoe eerlijk moet een sollicitant zijn?

Blog

20/06/18 - 19:06 Van oorlog om talent naar opportuniteit?13/06/18 - 16:19 6 tips om de thuiswerkplek succesvol te implementeren02/05/18 - 07:20 Stapvoets is de snelste weg naar een betere mobiliteit26/03/18 - 10:23 Ken jij de vier Aziatische carrièreopties?06/03/18 - 06:50 Bescheidenheid siert ook een leider01/03/18 - 06:35 Ik heb het gehad met de files...20/02/18 - 07:03 3D-HR: omlaag, omhoog en opzij24/01/18 - 17:37 Cultuur + Technologie + Data = Employee Engagement17/01/18 - 10:01 Kijk niet enkel met je organisatiebril14/12/17 - 07:07 Pleidooi voor een gereduceerd werknemersstatuut

Jobhop

21/06/18 - 08:02 Jobhop: Diederik Van Noten21/06/18 - 07:52 Jobhop: Kristof Van den Elsen20/06/18 - 18:27 Jobhop: Fons Leroy20/06/18 - 18:24 Jobhop: Karel Van Eetvelt30/05/18 - 21:16 Jobhop: Peter Samyn30/05/18 - 21:12 Jobhop: Marc De Boom30/05/18 - 12:06 Jobhop: Tony Verlinden30/05/18 - 11:53 Jobhop: Bart Buysse17/05/18 - 08:24 Jobhop: Johan Browaeys17/05/18 - 08:18 Jobhop: Olivier Valentin

Events

07/06/18 - 16:18 HR-Gala 201811/04/18 - 08:44 Werkgeluk 202019/03/18 - 09:53 HR in de zorg: Is leren de geheime superkracht?20/02/18 - 12:29 Meer events?13/02/18 - 12:54 Masterclass Recruitment Analytics06/02/18 - 09:33 Arbeidsre-integratie bij langdurige ziekte22/12/17 - 11:18 De uitdagingen van Arbeidsmarkt 4.019/10/17 - 11:35 CSR Professional of the Year - GRATIS TICKETS voor WisKeys-lezers19/09/17 - 14:53 Conferentie #HRPRO10011/09/17 - 12:59 The future of HR: employee engagement is key

Dossiers

06/06/18 - 22:18 Langer werken: hoe worden we samen 100?24/05/18 - 07:22 Recruitment analytics14/03/18 - 16:42 De hartslag van arbeidsmarkt 4.021/02/18 - 16:26 CSR is een trend, geen hype07/12/17 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld06/11/17 - 16:36 De toekomst in beweging12/10/17 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk15/06/17 - 09:47 Re-integratie = kansen benutten14/06/17 - 09:00 #LerenuitBoeken01/06/17 - 06:18 Mini-dossier: duurzame loopbanen