3D-HR: omlaag, omhoog en opzij

OPINIE - De toekomst vertaalt zich voor HR in drie richtingen of dimensies. Het is de visie van HR Tech Valley dat hiervoor met de term 3D-HR op de proppen komt. 

Jochen Bessemans, HR Tech ValleyPop-upschrijver: Jochen Bessemans, community manager HR Tech Valley

5 stuwende krachten …

Het leidt geen twijfel dat HR zal evolueren en dat dit snel dient te gebeuren. Het is geen kwestie meer van willen veranderen, maar van moeten omwille van een onderstroom die gevoed wordt door 5 stuwende krachten:

  1. We zijn een maatschappij geworden die producten, diensten en oplossingen op maat verwacht aan de snelheid en kostprijs van massaproductie. Dit soort consumptiegedrag vindt ook zijn weg naar HR en wordt versterkt door de ‘War for Talent’ en het toegenomen belang dat de Career Owner (het individu dat zijn carrière in handen neemt) hecht aan zelfrealisatie.
     
  2. Deze toegenomen aandacht voor zelfrealisatie zet de structuur van organisaties onder druk, wat de opleving verklaart van de roep om vlakke organistaties, Teal, holacracy en dergelijke.
     
  3. Technologie biedt dit nieuwe ‘ras’ (Career Owners) steeds een toenemend aantal instrumenten die hem meer macht geven. Een mooi bewijs hiervan is de impact van Glassdoor op werkzoekenden in de VS, en dat is nog maar het begin als je kijkt naar wat er gebeurde in sectoren zoals hotels, reizen en vervoer.
     
  4. Software voor HR (HR Tech) bleef de voorbije 25 jaar een onderontwikkeld luik binnen Tech. Met wat optimisme kan je stellen dat het nogal traag evolueerde. De laatste 10 jaar is de evolutiesnelheid toegenomen en de laatste 3 - 4 jaar is de turbo aangeslagen. De technologie die nu binnen HR Tech opgang maakt, heeft een hoge graad van maturiteit en omvat alle grote technologietrends van het moment – van gamification, over Data Analytics tot AI.
     
  5. HR Tech draait steeds minder louter om HR en haar processen. Het gaat steeds meer om mensen en data. Volgens onze mening is dat waarom Microsoft, Google, Facebook en andere ‘vreemde vlerken’ zich zijn gaan roeren binnen HR Tech.

Deze vijf stuwende krachten veranderen het speelveld wat betreft omgaan met mensen in organisaties. Zij leggen een aanpak op die werkelijk iedereen verplicht een versnelling hoger te schakelen, niet enkel HR verantwoordelijken, maar ook HR dienstverleners en leidinggevenden doorheen de hele organisatie.

"We mogen van HR verwachten dat het facilitator, coach en voortrekker van de verandering is."

… dwingen HR in 3 richtingen

Je ziet momenteel dat men binnen HR een antwoord op (enkele van) deze stuwende krachten probeert te bieden door te focussen op zaken als employer branding, recruitment marketing, het verbeteren van de employee/ candidate experience,… Het zijn inspanningen die weinig zoden aan de dijk zetten, die te eenzijdig en te gefragmenteerd zijn.

Elk op zich zullen ze nooit volstaan. Daarom is het nodig de HR-rol te herdenken in 3D, in drie dimensies.

1. Omlaag:
HR dient de Career Owner te ondersteunen en te faciliteren, zijn noden te begrijpen en de expertise te bieden om hem te motiveren en te helpen evolueren. HR dient er voor te zorgen dat de organisatie de belofte van haar employer branding waarmaakt. Dit ligt in lijn met de eenzijdige aanpak die we de meeste HR-afdelingen zien nemen, met één verschil.

Haast zonder uitzondering lijkt de huidige manier van aanpakken te ontstaan vanuit inside-out denken: het standpunt en de ideeën van de organisatie worden opgelegd aan de Career Owner. Het is echter nodig om zowel van binnen naar buiten als van buiten naar binnen te denken. Dit vraagt heel veel inzicht in de Career Owner. Van dit tweerichtingsdenken wordt niet alleen de organisatie beter (zie dimensie 2). Het zorgt ook voor de ontwikkeling van een raakvlak tussen de noden van de Career Owner en die van de organisatie.

2. Omhoog:
HR dient uit te groeien tot een betrouwbare adviseur van de CEO en de directie/het management op het vlak van de toekomst van de organisatie. Dat betekent dat HR diepgaand inzicht heeft in de mensendata van de organisatie, dat ze deze data kan linken aan prestaties en aan de richting die nodig is om de organisatie te laten groeien. Laten we dit even verduidelijken met een voorbeeld rond rekrutering.

Op basis van inzicht in de populatie van de organisatie, het verloop van medewerkers,… zal HR in staat moSchrijf u in op de WisKeys-nieuwsbriefeten zijn om te kunnen voorspellen hoeveel mensen men in de toekomst dient aan te werven. Maar dat is enkel de eerste stap. Vervolgens dient men te weten wat voor mensen en welke vaardigheden er nodig zullen zijn om de ondernemingsstrategie in de toekomst te realiseren.  Op basis hiervan kan men dan beginnen zoeken naar de mensen met het juiste potentieel zodat er voldoende tijd is om hen op te leiden.

Dit vereist dat HR over een business mindset beschikt. HR-mensen dienen echt te begrijpen wat de impact is van individuen en groepen op de productiviteit en financiële prestaties van de organisatie. Het gebrek hieraan is een van de voornaamste redenen waarom HR zelden een sleutelpositie verwerft in directie- of managementcomités.

3. Opzij:
Verandering is de enige constante. Dat is altijd zo geweest, maar nooit voordien volgden veranderingen elkaar zo snel op als vandaag. Volgens ons mag  van HR verwacht worden dat ze de facilitator, coach en voortrekker van die verandering zijn.
Dat is geen gemakkelijke taak, want het vraagt dat je die niet allee verandering leidt, maar ook de mensen ondersteunt die de verandering vorm geven en tegelijk aan de rest van de organisatie de veiligheid biedt om de verandering te omarmen. Het betekent dat HR enthousiasmeert voor de verandering en tegelijk de oude gang van zaken waardeert.

3D-HR overstijgt de HR-afdeling

Er zijn heel wat verschillen tussen 3D-HR en HR zoals we het vandaag kennen:

  • Er dient te worden gefocust op andere taken dan degene waar HR-mensen momenteel het meeste tijd in steken. Deze taken kunnen en moeten worden geautomatiseerd.
  • Door het gebruik van technologie zal er nog meer tijd worden vrijgemaakt om zich te kunnen richten op deze nieuwe taken
  • HR-mensen zullen andere vaardigheden nodig hebben
  • Verantwoordelijkheden gelinkt aan HR zullen verspreid zitten doorheen de hele organisatie. Dat betekent dat taken die momenteel gedumpt worden bij HR terug zullen moeten worden opgenomen door de mensen die ze nu doorschuiven naar HR.
  • Het vraagt moed, transparantie en objectiviteit van HR om te durven zeggen waar het op staat in plaats van te proberen de kool en de geit te sparen, wat nu te vaak gebeurt zoals de HR-mensen in een intervisiegroep van HR Tech Valley aanhaalden.

Gelet op deze verschillen met de HR van vandaag, is er geen ‘unisex’-aanpak. We kunnen je dus geen exact stappenplan geven om 3D-HR te implementeren.

Evolueren naar 3D-HR is een veranderproces waar HR samen met al haar stakeholders doorheen moet: Career Owners (binnen en buiten de organisatie) en de leidinggevenden. Het is een verandering die dient te vertrekken vanuit de sterke wil om futureproof te zijn en echt een verschil te maken. Vanuit een wens om de toekomst te co-creëren en van meerwaarde te zijn. Vanuit een bereidheid om je comfortzone te verlaten en de manier waarop zaken gedaan worden te verbeteren. Het gaat erom de moed te hebben om HR (en jezelf als HR-mens) heruit te vinden en niet langer vanuit een eenzijdig reactief standpunt te werken, maar vanuit een proactief 3D-standpunt.

Ben jij klaar voor deze uitdaging of verkies je af te wachten tot de onderstroom je als een tsunami overspoelt?

Publicatiedatum: 20/02/2018 - 07:03

Blog

28/02/19 - 06:54 Succes hebben én gelukkig zijn20/02/19 - 16:29 Ecologie zit ook in werksystemen06/02/19 - 06:36 Roderen op 35 en pieken op 55 jaar20/12/18 - 06:09 De Profit van focus op People20/06/18 - 19:06 Van oorlog om talent naar opportuniteit?13/06/18 - 16:19 6 tips om de thuiswerkplek succesvol te implementeren02/05/18 - 07:20 Stapvoets is de snelste weg naar een betere mobiliteit26/03/18 - 10:23 Ken jij de vier Aziatische carrièreopties?06/03/18 - 06:50 Bescheidenheid siert ook een leider01/03/18 - 06:35 Ik heb het gehad met de files...

Arbeidsmarkt & -beleid

21/03/19 - 07:44 Hoe meer hoogopgeleiden, hoe hoger de lonen van laagopgeleiden21/03/19 - 07:43 Er is arbeidskrapte, geen talentkrapte21/03/19 - 07:37 Sectoren moeten samenwerken rond inzetbaarheid13/03/19 - 14:36 Vlaamse Rand zkt. werkzoekende Brusselaars20/02/19 - 22:35 Wat verdient een schoolverlater?20/02/19 - 22:22 Bediende van 55 verdient 75% meer dan collega van 2514/02/19 - 06:15 Waarom we onszelf zo ondernemend vinden13/02/19 - 22:14 Laat je talent erkennen!06/02/19 - 21:22 Wel ingenieur, geen taxichauffeur30/01/19 - 15:16 Top-10 knelpuntberoepen 2019

HRM

21/03/19 - 07:42 Challenge for talent21/03/19 - 07:11 ‘Hier kan je al vrij jong leidinggeven'20/03/19 - 14:06 1 op 6 in gevarenzone voor burn-out14/03/19 - 06:42 Opleiding: Kenniskrakers!13/03/19 - 19:19 Heeft HR schrik van apps?28/02/19 - 06:25 Is HR wel klaar voor de toekomst?27/02/19 - 20:55 Maandag, sollicitatiedag20/02/19 - 22:27 2 op 3 willen verloning naar prestaties14/02/19 - 06:22 Yep, het is Valentijn. Ook op het werk?07/02/19 - 06:35 Uitdagingen van business zijn opportuniteit voor HR

Leiderschap

14/03/19 - 06:24 Een nieuwe baas: mag het iets jonger zijn?22/02/19 - 15:44 Ann Claes (JBC) is CSR Professional of the Year 201821/02/19 - 07:06 BOEK: Dive at work31/01/19 - 07:57 CSR Professional of the Year 2018: wie van de drie?24/01/19 - 06:46 Eerst trein dan fiets: we geloven er niet in13/12/18 - 07:00 Duurzaam ondernemen: een fulltime job?05/12/18 - 14:45 Award Inclusieve Onderneming voor ‘vluchtelingenbedrijf’28/11/18 - 14:29 Deskundige jury zkt. CSR Professional of the Year 201821/11/18 - 10:04 “Een titel als CSR Professional of the Year opent deuren”08/11/18 - 07:30 GDPR naleven: geen onmogelijke opdracht

Juridisch

14/03/19 - 06:48 Opgelet met arbeidscontract met tijdslimiet28/02/19 - 06:47 De single permit: een vernieuwde procedure voor arbeidskaarten21/02/19 - 07:29 Deeltijds werk = deeltijdse opzeggingsvergoeding?14/02/19 - 07:30 Sociale verkiezingen: hot topics07/02/19 - 07:03 Gezocht: loon waarop je geen RSZ-bijdragen betaalt31/01/19 - 06:55 Winstpremie sinds 1 januari verfijnd24/01/19 - 07:18 Collectieve ontslagen: de cijfers16/01/19 - 15:38 Uitzendarbeid nu ook voor federale overheidsdiensten10/01/19 - 06:25 Met bedrijfsgsm bellen naar astrolijnen, mag dat?20/12/18 - 06:12 Slecht weer kan arbeidsovereenkomst ‘bevriezen’

Jobhop

21/03/19 - 00:15 Jobhop: Jeroen Tondeleir21/03/19 - 00:11 Jobhop: Sofie De Coninck21/03/19 - 00:05 Jobhop: Johan Ceulemans14/03/19 - 17:37 Jobhop: Jolien Develtere13/03/19 - 16:33 Jobhop: Tiffany Motton13/03/19 - 16:15 Jobhop: Béatrice Barée27/02/19 - 17:47 Jobhop: Joelle Boxus27/02/19 - 17:37 Jobhop: Ingrid Lieten27/02/19 - 17:36 Jobhop: Tom Verstraeten27/02/19 - 17:35 Jobhop: Marleen De Bondt

Events

20/03/19 - 10:51 HRPro.be Digital Day05/02/19 - 16:53 HR Gala 201921/01/19 - 00:03 Creatief met talent in tijden van arbeidskrapte08/11/18 - 06:02 CSR Professional of the Year 201824/10/18 - 23:04 HRM Inspiration Day 2018 - WIN GRATIS INKOM!04/10/18 - 15:21 Iedereen coachee07/06/18 - 16:18 HR-GALA 2018, met voorprogramma MOBILITEIT11/04/18 - 08:44 Werkgeluk 202019/03/18 - 09:53 HR in de zorg: Is leren de geheime superkracht?20/02/18 - 12:29 Meer events?

Dossiers

20/03/19 - 22:15 Creatief met talent in tijden van arbeidskrapte07/03/19 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld12/02/19 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk06/12/18 - 08:32 Dossier Matching & rematching06/06/18 - 22:18 Langer werken: hoe worden we samen 100?24/05/18 - 07:22 Recruitment analytics14/03/18 - 16:42 De hartslag van arbeidsmarkt 4.021/02/18 - 16:26 CSR is een trend, geen hype06/11/17 - 16:36 De toekomst in beweging15/06/17 - 09:47 Re-integratie = kansen benutten