Pleidooi voor een gereduceerd werknemersstatuut

OPINIE - De deeleconomie – Uber, Deliveroo ... – heeft de beperkingen van ons arbeidsrecht blootgelegd. Maar de taxichauffeurs en fietskoeriers zijn zeker niet de enigen die de tekortkomingen van ons arbeidsrecht aantonen. Geen wonder ook, het gaat om oude wetgeving, de arbeidsmarkt is nieuw. Nu niet breed genoeg vernieuwen zou een gemiste kans zijn. Daarom trek ik de discussie graag nog wat verder open, naar een gereduceerd werknemersstatuut.

Pop-upschrijver: Dirk Wijns , Director Acerta Consult​

Arbeidsrecht: veel moeten en niets mogen

Ons arbeidsrecht heeft tot doel de contractuele relatie tussen een werkgever en een werknemer te regelen. Daarbij gaat het ervan uit dat de werknemer de zwakkere partij is die bescherming behoeft. Dat maakt dat het arbeidsrecht is uitgegroeid tot een geheel van regels waarin vooral verplichtingen voor de werkgever en beperkingen en verboden voor beide partijen worden opgelegd. En het is de werkgever die erop moet toezien dat die beperkingen en verboden worden gerespecteerd.

De arbeidsduurproblematiek bijvoorbeeld bepaalt zeer strikt dat arbeidsprestaties normaal maximaal 9 uur per dag en 40 uur per week mogen duren; dat nachtarbeid en zondagsarbeid in principe verboden zijn. De wet bepaalt de te respecteren opzeggingstermijnen, maar evengoed dat partijen zich niet kunnen engageren om elkaar gedurende minstens een bepaalde periode trouw te blijven. De werkgever moet zijn werknemer ‘werk’ geven en die tweede moet in ruil prestaties leveren. Of die prestaties leiden tot een bepaald resultaat doet niet ter zake, de minimale verloning wordt bepaald op basis van het aantal uren dat prestaties zijn geleverd, niet op basis van de kwaliteit van de output.

Als partijen deeltijds willen werken – hetzij omdat de werkgever geen voltijdse invulling kan bieden of omdat de werknemer zijn job wil combineren met een andere loontrekkende of zelfstandige activiteit - wordt het allemaal nog veel ingewikkelder en zijn de regels nog verstikkender.

Wetten van de jaren ‘70, daar zit sleet op

De basis voor heel wat van de huidige wettelijke bepalingen van het arbeidsrecht vind je in de jaren ‘70. Onze Arbeidswet inzake arbeidsduur, zondagsarbeid, nachtarbeid dateren van 1971. De regels inzake bescherming van het loon zijn nog ouder. Maar ook in de jaren daarna zijn tal van regels gecreëerd die vooral tot doel hadden om de vrijheid van partijen in te perken en dwingende regels op te leggen (denk bijvoorbeeld maar aan de voorschriften rond deeltijdse arbeid).

Maar dit zijn niet meer de jaren ‘70. Levenslange tewerkstelling bij één werkgever, wat toen nog dikwijls het uitgangspunt was, is niet langer de ultieme droom van elke werknemer, evenmin als de job van 9-to-5. Een zeer belangrijk deel van hen heeft vandaag als eerste ambitie zich te kunnen ontplooien in de job én daarbuiten.

"Laat ons kiezen voor een gereduceerd werknemersstatuut voor werknemers die met hun kennis en ervaring het onderscheid maken in organisaties."

Dirk Wijns - Acerta Consult

Een werknemer wil ook goede afspraken over de resultaten die van hem verwacht worden, liefst met een maximale vrijheid in de wijze waarop, het tijdstip en zelfs de plaats om die op te leveren. En de werkgever vandaag verwacht van een belangrijk deel van zijn werknemers ‘intrapreneurschap’, het zich toe-eigenen van een opdracht, creativiteit in de aanpak en oplossing van vraagstukken die zich stellen, enz.

Werkgevers en werknemers gewrongen tussen wet en wat werkt

Wat zijn vandaag de mogelijkheden voor werknemers en werkgevers die niet wensen te werken binnen de strikte kaders van het arbeidsrecht? Er zijn er twee.

Ofwel wordt de werknemer in de richting van het sociaal statuut der zelfstandigen geduwd en gaat die een contractuele relatie aan met diegene die hem werk verschaft, gebaseerd op een volledige gelijkheid van partijen. Maar als de samenwerking met de opdrachtgever intens en langdurig is, is de zelfstandige net zo goed economisch afhankelijk van de opdrachtgever, op eenzelfde manier als de werknemer.

Ofwel organiseren werkgever en werknemer hun samenwerking binnen een arbeidsovereenkomst op een manier die voor beiden werkt. Hoe makkelijk ze daarmee in overtreding zijn met die huidige wetgeving, toont dit voorbeeld: werkgever vraagt om ’s avonds een presentatie te geven op een netwerkevent. Werknemer wil dat zeker doen. Graag zelfs, het biedt de kans om de eigen expertise te etaleren. Werknemer passeert via thuis om de kinderen mee een badje te geven en vertrekt dan naar het evenement dat om 19 uur start. Iedereen tevreden. Dat is buiten de wet gerekend! Door na 20 uur nog beroepsactief te zijn, wordt het principiële verbod op nachtarbeid genegeerd. Omdat de activiteit bovenop de normale prestaties van die dag komt, zal de werkgever een toeslag moeten betalen van minstens 50% voor gepresteerde overuren.  En de prestatie mag maar worden geleverd op voorwaarde dat ze minstens 3 uur in beslag neemt, want dat is de minimumduur van elke prestatie.

Pleidooi voor een gereduceerd werknemersstatuut

"Zo kunnen werknemer en werkgever als gelijke partners aan gemeenschappelijke doelen werken, zolang ze dit willen."

Dirk Wijns - Acerta Consult

Daarom, laat ons kiezen voor een gereduceerd werknemersstatuut dat van toepassing is op die werknemers die met hun kennis en ervaringsniveau het onderscheid maken in organisaties. Het gaat om werknemers die met gelijke wapens aan de streep komen, werknemers waarvan ook de werkgever afhankelijk is omdat ze een grote toegevoegde waarde creëren en wezenlijke expertise binnenbrengen. Laat voor die werknemers het arbeidsrecht als geheel van toepassing blijven - want ook hen biedt het een zekere bescherming - maar sluit de toepassing uit van die reglementeringen die hen onderdrukken in hun vrijheid om hun doelen te halen en zich helemaal te ontplooien in hun werk.

Hoe doen we dat?  Door te voorzien dat:

  • partijen expliciet over de reglementeringen die ze niet van toepassing wensen te zien in hun arbeidsrelatie afspraken kunnen maken in een schriftelijke overeenkomst;
  • elke partij op elk moment kan beslissen om die afspraken op te zeggen waardoor het hele arbeidsrecht na verloop van een ‘wachttijd’ weer van toepassing wordt.

Op deze manier zorgen we ervoor dat werkgever en werknemer als gelijke partners aan gemeenschappelijke doelen kunnen werken zolang zij dit samen wensen te doen. En krijgt de werknemer de nodige vrijheid om hieraan de invulling te geven binnen de contractuele afspraken met zijn werkgever. 

***WisKeys biedt bedrijven en organisaties de toegang tot haar netwerk met interessante informatie. De partners blijven verantwoordelijk voor de inhoud van de artikels.***

Dit artikel maakt deel uit van het dossier 'HR GETOETST'.
Publicatiedatum: 14/12/2017 - 07:07

Blog

16/07/20 - 06:53 Naar een kwaliteitslabel voor het thuiskantoor11/06/20 - 06:54 Een inclusieve mentaliteit opbouwen in je team, hoe doe je dat?28/05/20 - 06:39 Waarom inzetten op gelijk loon voor mannen en vrouwen niet genoeg is16/01/20 - 06:32 Waarom op de toppen van je tenen staan, pijn doet05/12/19 - 06:24 Van mentor of coach naar bron van inspiratie en energie03/10/19 - 06:45 Hoe leg je de basis voor een ideale werkomgeving voor data scientists?16/05/19 - 08:38 Wat bedrijven kunnen leren van Ajax02/05/19 - 06:24 Jobads en headhunters, maak plaats voor de eigen medewerker!11/04/19 - 06:46 Zijn genderquota dan toch nodig?28/02/19 - 06:54 Succes hebben én gelukkig zijn

Arbeidsmarkt & -beleid

26/11/20 - 09:00 Discriminatie? Eigen schuld!11/11/20 - 07:10 69% werknemers wil vakbond als medebestuurder van bedrijf29/10/20 - 08:24 Coronacrisis boycot aanwerving jongeren14/10/20 - 22:16 Minder extralegale voordelen maar lagere heffing op loon01/10/20 - 07:38 Arbeidsmarkt staat stil: minder aanwervingen, minder ontslagen17/09/20 - 06:43 Hoe kijkt de werkwereld naar Covid-19?17/09/20 - 06:32 Artificiële intelligentie voorspelt welke jobs jij interessant vindt02/09/20 - 21:52 Studentenjobs herstellen van coronaschok20/08/20 - 07:12 We zijn minder fan van opleidingscheques06/08/20 - 06:44 Minder vacatures, kleinere looneisen? Nee hoor!

HRM

26/11/20 - 08:59 Aanpassingsvermogen van medewerkers als voornaamste ‘future skill’26/11/20 - 07:13 Carglass verkozen tot HR-ambassadeur 202012/11/20 - 07:08 Wat is de kijk van werkgevers op verloning?12/11/20 - 06:38 Driekwart meer geleidelijke werkhervattingen na ziekte29/10/20 - 08:58 4 op de 10 werknemers hebben meer stress29/10/20 - 08:25 Wat bepaalt het werkgeluk van de HR-professional?14/10/20 - 22:20 Vrijwillig outplacement opent ook deuren voor werkgever14/10/20 - 22:15 Pijn bij belangrijkste oorzaken langdurig ziekteverzuim01/10/20 - 07:37 Coronacrisis: helft promoties zonder salarisverhoging24/09/20 - 06:48 Zitten je werknemers ook thuis op de juiste stoel?

Leiderschap

26/11/20 - 07:23 Corona boost vertrouwen in werknemers01/10/20 - 07:10 Werkgevers en klanten beslissen wanneer er gewerkt wordt24/09/20 - 06:36 Knappe collega's, we moeten ze niet14/05/20 - 06:39 Mag ik nog de lift nemen?16/04/20 - 08:53 Ruim 2 op de 3 collega’s zijn ook vrienden12/03/20 - 07:01 Wil je digitale transformatie? Zorg dan voor leiderschap25/02/20 - 09:12 Caroline Pauwels (VUB) is CSR Professional of the Year 201905/02/20 - 21:42 Dikke maatjes met je baas?23/01/20 - 14:52 Ondernemend gedrag kan je leren23/01/20 - 13:10 Wie wordt CSR Professional of the Year 2019?

Juridisch

12/11/20 - 06:49 Sociale verkiezingen: wie stemt online?17/09/20 - 06:19 Ook mantelzorgers kunnen nu thematisch verlof opnemen20/08/20 - 07:23 Tijdelijke of economische werkloosheid: wat zijn de voorwaarden?06/08/20 - 06:54 De consumptiecheque van A tot Z16/07/20 - 06:55 Het corona-tijdskrediet: iets voor jouw medewerkers?15/07/20 - 18:43 Tijdelijke werkloosheid vanaf september: zo ben je mee30/01/20 - 10:30 Onbeperkt verlof geven, mag dat?23/01/20 - 14:49 Zal technologie de HR-wereld veranderen?12/12/19 - 06:58 Moet je altijd een eindejaarspremie betalen?28/11/19 - 06:27 Neem alle vakantiedagen op!

Jobhop

14/10/20 - 21:53 Jobhop: Kurt Van Raemdonck14/10/20 - 21:47 Jobhop: Claudia Baes14/10/20 - 21:42 Jobhop: Dieter Hinnens01/10/20 - 06:42 Ann Cattelain wordt CEO van Federgon30/09/20 - 16:57 Jobhop: Caroline Aelvoet30/09/20 - 16:55 Jobhop: Floriane Thomas30/09/20 - 16:52 Jobhop: Peter Van Ostaeyen16/09/20 - 18:44 Jobhop: Els Debaere16/09/20 - 18:40 Jobhop: Tom Verstraete16/09/20 - 18:31 Jobhop: Stephanie Timmermans

Events

26/11/20 - 11:52 PMClub: Geen angst voor angst01/10/20 - 09:40 HR, Leadership and Sustainability17/09/20 - 16:06 CSR Professional of the Year 2020: NOMINEER!09/09/20 - 12:51 In hoeverre heeft Covid-19 de Leider besmet? (PMClub)15/04/20 - 15:19 PMC-webinar: Arbeidsmarkt tijdens en na covid-19-periode05/03/20 - 11:40 HR Gala05/03/20 - 11:38 Integraal Talentbeheer01/12/19 - 10:35 Creëren we duurzame jobs tegen 2030?03/09/19 - 13:44 2030: a Work Space Odyssey met Fons Leroy05/06/19 - 12:31 COME IN Award

Dossiers

09/10/20 - 05:14 HR GETOETST18/06/20 - 07:46 Dossier: Ontslag29/03/20 - 15:31 Learning & Development12/12/19 - 06:45 DOSSIER: Individualiseren07/11/19 - 06:37 Human Capital in een tijd van contradicties17/10/19 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk05/09/19 - 06:43 Digitalisering & HR20/03/19 - 22:15 DOSSIER Creatief met talent in tijden van arbeidskrapte07/03/19 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld21/02/19 - 16:26 CSR is een trend, geen hype