Impact uitoefenen kan je ook zelf
DOSSIER INDIVIDUALISEREN - De wereld verandert en dat heeft gevolgen voor organisaties. Er is echter geen reden om deze gevolgen zomaar te ondergaan. Je kan zelf actie ondernemen, vindt Chris Wuytens (Acerta Consult). Aan de slag dus. Waarom? En hoe?
Gefoeter of getreur om de voortdurende verandering en onzekerheid die de wereld ons biedt, brengt weinig zoden aan de dijk. Blijf niet hangen in wat je aanbelangt of wat je zorgen baart maar waar je geen impact op hebt. Dat is interessant om te monitoren en op te volgen, maar de actie ligt elders.
Op welke domeinen neem je het heft best in eigen handen als individuele werkgever? Chris Wuytens, managing director van Acerta Consult, weegt deze circle of interest en circle of concern af tegen de circle of influence.
Gedraag je niet alsof het al crisis is
Even een situatieschets van de economie en arbeidsmarkt anno 2020: waar staan we op conjunctureel vlak in dit land? De internationale onzekerheid doet de Belgische (en wereld-)groei afzwakken. De werkloosheid zakt naar een historisch laag punt terwijl de tewerkstelling een tegengestelde beweging maakt.
|
"Zolang ontslag gelijk staat aan een ontslagvergoeding, ongeacht iemand snel een andere job heeft of niet, is loopbaanzekerheid niet aan de orde." Chris Wuytens - Acerta |
Recent kwam er een omslag in de vacaturecijfers: het aantal openstaande functies viel met 4,6% terug na een jarenlange toename. “Van een grote conjuncturele crisis is echter nog geen sprake”, zegt Chris Wuytens. “Wie zich al in die geest gedraagt, begaat een vergissing”, is zijn overtuiging.
Wuytens ziet ook structurele factoren die hun invloed hebben op de tewerkstelling. Vooreerst is er de demografie met de vergrijzing. Enerzijds komen er minder jongeren op de arbeidsmarkt, grotendeels omdat ze langer studeren. Anderzijds stoppen ouderen nog vaak met werken vóór hun 65e, hoewel de gemiddelde uittredeleeftijd toeneemt. Tegelijkertijd verjongt de arbeidsmarkt voor het eerst sinds 2013. “Steeds minder kandidaten staan klaar om de vacatures in te vullen. Amper 4,8 kandidaten per openstaande functie. Onder hooggeschoolden zelfs maar 2,5.”
Streef naar loopbaanzekerheid
Technologie is die tweede structurele factor die onmogelijk te negeren valt. Wie niet uit de boot wil vallen, moet bijleren en/of zich heroriënteren. Daar is geen ontsnappen aan. Uit een bevraging van Acerta blijkt dat 85% het nut ziet van digitale tools in zijn job. Een op vier werknemers voelt zich door de digitalisering onzeker over de toekomst van zijn job. Terecht? De helft van de werkgevers zoekt nieuw personeel omwille van de nood aan nieuwe competenties. Vier op vijf verwachten extra aanwervingen, maar netto een kleiner personeelsbestand.
En wat doet het beleid? “De wet werkbaar en wendbaar werk biedt mogelijkheden aan creatieve werkgevers. Denk aan meer flexibiliteit in werkuren, werkplaats, mobiliteitsbudget, … Toch moet er nog veel gebeuren”, vindt Chris Wuytens. “Zo moeten we streven naar meer loopbaanzekerheid in plaats van jobzekerheid. De Scandinavische landen staan al een stuk verder op deze weg. Zolang hier ontslag gelijk staat aan een ontslagvergoeding, ongeacht iemand snel een andere job heeft of niet, is loopbaanzekerheid niet aan de orde.”
|
En nu is het aan jou! Gelukkig moeten werkgevers en HR-verantwoordelijken niet lijdzaam aan de kant toekijken. Integendeel. Ook zij kunnen een flinke steen bijdragen aan de tewerkstelling. “De wereld wordt complexer: werknemers van nu zijn niet meer de werknemers van honderd jaar geleden. Werknemers nu zoeken naar zingeving, ze willen ook controle over hun leven en hun job. Als werkgever moeten we meer inspelen op deze behoeften”, vindt Chris Wuytens. “De werkorganisatie gaat echter nog al te vaak uit van een ondergeschiktheid. Er leeft nog te veel een ‘command & control’-mentaliteit. Een manager hoeft niet alles te weten. Integendeel: hij is gebaat met medewerkers met inzicht. Als bedrijven hierop inspelen, dan hoor je medewerkers niet klagen.”
Benader je medewerkers individueel Wuytens ziet een grote nood aan een meer individuele benadering van de medewerkers. Zowel op het vlak van arbeidstijd- en plaats, als op verloning en jobinhoud. Meer telewerken, meer werken op plaatsen buiten het klassieke kantoor vraagt een andere mindset van bedrijven en leidinggevenden. “Je merkt dat de cultuur in heel wat organisaties hier nog niet echt op inspeelt.” Werknemers zijn echter voorstander van glijdende werkuren (71% wil dit) en variatie in de werkplek (47% wil zelf bepalen op welke locatie hij werkt). (Lees ook: Naar een cafetariaplan voor tijd) Ook op loonvlak klinkt de vraag naar meer individualisering. Zo blijkt 71% van de werknemers het belangrijk te vinden hun loonpakket deels zelf te kunnen samenstellen. (Lees ook: Toon wat meer lef in je loonbeleid ) Focus op potentieel ... Waar heel wat voordelen te rapen zijn, is bij een meer individuele aanpak van de jobinhoud: jobcrafting en interne rematching. “Het draait om wat mensen willen, kunnen en willen kunnen. Zijn ze bereid om te doen wat ze doen, om te groeien of om kennis over te dragen? Laat het individu aangeven waar zijn interesse ligt. Dat kan al bij aanwerving gebeuren. Zo ga je duurzamer om met mensen en vermijd je ‘actively disengaged’ medewerkers.” Focus op potentieel, is de boodschap. Volgens Acerta-onderzoek geraken werknemers verveeld in de job als ze meer dan 60% van het takenpakket vlot kunnen. De ideale fit tussen medewerker en jobinhoud is tussen de 41% en 60% jobbeheersing. De rest is een kwestie van bijleren en groeien. Opleiding is een sterke factor om te scoren bij kandidaten. Vier op vijf laten het opleidingsaanbod mee doorwegen bij de keuze voor een werkgever. … vooral bij de eigen medewerkers Chris Wuytens raadt aan om te kijken naar het potentieel van de eigen medewerkers. Zet dat in, dat is makkelijker dan nieuwe mensen aanwerven. Heel wat medewerkers staan hiervoor open. Interne rematching dus. Voor 69% van de werkgevers is dit nuttig, voor 76% haalbaar. “Rematching wordt al reactief ingezet, als blijkt dat een werknemer zijn taken niet meer graag doet of zelfs aan vertrekken denkt. Nu is het hoog tijd om deze troef ook (pro-)actief in te zetten. Werkgevers hebben geen echt beleid om hun werknemers na enkele jaren te rematchen, noch bij arbeiders, bedienden als kaderleden.” (Lees ook: Laat medewerkers mee hun job invullen) Kortom: als werkgever moet je de context, de veranderingen in de economie en op de arbeidsmarkt niet zomaar ondergaan. Neem actie! De grootste drijfveer is de arbeidskrapte. De oplossing ligt in de individuele aanpak van elke medewerker. En dat betekent dat ‘algemene’ HR-systemen plaats moeten ruimen voor een aanpak met heel wat meer nuance. |
Auteur: Katleen Weytjens
HRM – arbeidsmarkt – duurzaam werken
