Kwart werknemers binnen het jaar al weg

Een kwart van de werknemers met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur verlaat binnen het jaar na aanwerving alweer zijn werkgever. In ruim 60% van de gevallen lag het initiatief bij de werknemer.

Bij arbeiders is na een jaar slechts 71% nog op post. De rest is vertrokken. Voor bedienden ligt het succes van rekruteren iets hoger. De arbeidsovereenkomst eindigt voor ruim 1 op 5 bedienden binnen het jaar (21,72%). Dat blijkt uit een analyse van Acerta van 44.000 arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur die begonnen tussen 01/01/2016 en 31/03/2017.

Wie beëindigt zijn job binnen het jaar? % stopzettingen arbeidscontracten onbepaalde duur afgesloten na 1-1-2016 en voor 31-3-2017. Bron: Acerta

Zes op tien keer beëindigt werknemer samenwerking

Het is vooral de werknemer die het initiatief neemt om een einde te maken aan de samenwerking in het eerste jaar van uitvoering van de arbeidsovereenkomst. In 32% van de gevallen geeft de werknemer opzeg of verbreekt hij de samenwerking; in 30% van de gevallen is het de werkgever die het initiatief neemt. En in 36% van de gevallen wordt de samenwerking beëindigd in wederzijds akkoord.

“Gelet op het feit dat we er van uit mogen gaan dat de werknemer maar bereid zal zijn om in wederzijds akkoord de samenwerking te beëindigen als hij of zij al een andere job heeft gevonden, mogen we ook deze vorm van beëindiging op het conto van de werknemer schrijven. Dus, in ruim 60% van de gevallen is het de werknemer die afscheid neemt van zijn werkgever en beslist om zijn carrière elders voort te zetten”, aldus de onderzoekers.

Tom Vlieghe, Director Acerta Career Center: “Dit is een zeer belangrijke vaststelling. In 30% van de gevallen heeft de werkgever in het rekruteringsproces een inschattingsfout gemaakt. Maar in ruim 60% van de gevallen stelt de werknemer vast dat de job die hij heeft geaccepteerd niet overeenstemt met zijn verwachtingen. Dit mag zeker gelezen worden als een aanbeveling aan werkgevers om de werknemer een realistisch beeld te scheppen over het bedrijf, de cultuur, de jobinhoud,….   Een werkgever die de feiten anders voorstelt dan ze zijn, ziet hierdoor een belangrijk aantal nieuwe werknemers op korte termijn afhaken. Met nieuwe rekruteringskosten tot gevolg.”

Hoe kleiner het bedrijf, hoe meer kans op vroege vertrekkers

Het aantal contracten dat binnen het jaar een einde neemt in de kleinste organisaties blijkt dubbel zo groot als in de grootste organisaties. Binnen de kleine organisaties ligt het aantal beëindigingen van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever iets hoger dan in grote organisaties. Niet helemaal onlogisch, volgens Tom Vlieghe. Als een klein bedrijf minder opdrachten binnenhaalt dan verwacht, zal het sneller verplicht zijn om de werknemer te ontslaan. Bovendien ziet de ondernemer in een kleine organisatie sneller of iemand goed functioneert of niet en wordt er misschien sneller beslist om te arbeidsovereenkomst te beëindigen.

“Eenzelfde redenering kan verklaren waarom bij arbeiders een einde aan de arbeidsovereenkomst nog sneller komt dan bij bedienden: bij een arbeider zal de leercurve vaak korter zijn. Er zal dus sneller blijken of hij de taak aankan en de arbeider zelf zal sneller voor zichzelf kunnen uitmaken of hij deze job in dat bedrijf wil blijven doen . Wie dan het initiatief neemt maakt eigenlijk niet zoveel uit, in beide gevallen is het een verloren investering voor alle partijen.”

Verloren investering

Van de arbeidscontracten van onbepaalde duur afgesloten tussen 1-1-2016 en 31-3-2017 tussen arbeiders en kleine organisaties (minder dan 5 mensen in dienst) overleeft liefst 38,3% het eerste jaar niet, stelt Acerta vast. Als het werkaanbod er nog steeds is, moet die kleine ondernemer in meer dan 60% van de gevallen binnen het jaar weer op zoek op een krappe arbeidsmarkt. Dat mag dan wel het worst case-scenario zijn, het veel te hoge percentage van snelle, ongewenste stopzettingen toont aan dat er flink wat schort aan de manier waarop bedrijven omgaan met talent. Dat kan veel beter.

Tom Vlieghe: “Een degelijk onboardingtraject begeleidt een nieuwe collega op allerlei vlakken: administratief, collegiaal, jobinhoudelijk, bedrijfscultureel, enz. En het zet in op vertrouwen. Werknemer en werkgever moeten het kunnen/durven zeggen als een taak iemand niet ligt, wetende dat er kan worden bijgestuurd. Wie direct vreest voor zijn job, zwijgt. Waar rematching in de cultuur zit, blijft talent aan boord en vindt het zijn weg, tot tevredenheid van alle partijen.”