Alle medewerkers voetballer? Zet duurtijd op functie

Artikel in partnerschap met AcertaGrootste kenmerk van de werkgelegenheid op de arbeidsmarkt 4.0 is de toenemende krapte. Hoe haal en houd je de nodige competenties en talenten in huis? Op het Acerta-event kwamen enkele creatieve oplossingen naar boven, zoals het principe van een ‘voetballerscontract’ waarbij de duurtijd van een rol wordt ingeschaald. Is dat een haalbare kaart?

Een industrie 4.0 met stevige digitalisering, nieuwe vormen van connecteren, anders produceren en nieuwe businessmodellen zorgt onvermijdelijk voor schokken op de arbeidsmarkt. De noden van bedrijven veranderen voortdurend, de verwachtingen van medewerkers zijn in evolutie. Arbeidsmarkt 4.0 is geboren.

Prof. Luc Sels - rector KU LeuvenTe weinig en niet de juiste

Professor Luc Sels, rector van de KU Leuven, schetst het kader en wijst de onderliggende trends op deze veranderende arbeidsmarkt aan. Een eerste trend is die van een sterke arbeidsvraag, o.a. door de economische groei die het aantal vacatures doet toenemen. In combinatie met een tweede trend, een arbeidsaanbod dat onder druk staat, is een kwantitatieve mismatch het gevolg.

Aan aanbodszijde zie je een krimpende bevolking op arbeidsleeftijd, steeds meer vijftigplussers die de komende jaren de arbeidsmarkt zullen verlaten, een groot aantal niet-beroepsactieven en jongeren die pas later een eerste job zoeken. Bovendien piekt de werkzaamheidsgraad onder hooggeschoolden: het aandeel hooggeschoolden dat aan het werk is, was nog nooit zo hoog.

Steeds meer vijftigplussers zijn aan de slag. We mogen best trots zijn op de weg die we daar hebben afgelegd.

Prof. Luc Sels - KU Leuven

De uitdagingen op de arbeidsmarkt draaien echter niet alleen om aantallen. Ook kwalitatief is er wat aan de hand. De kloof tussen wat werkgevers zoeken aan profielen en wat werknemers aanbieden, wordt steeds groter. Organisaties zoeken mensen met andere diploma’s dan vroeger, ook de benodigde competenties zijn aan verandering onderhevig. Aan de kant van de kandidaten zie je een verschuiving in het opleidingsniveau, competenties en ook loopbaanverwachtingen.

Niet opgedroogde bronnen van kandidaten

Op dit moment telt het Vlaams Gewest 100 werkenden per 136 niet-werkenden. Tegen 2025 krijgen we een verhouding van 100 op 154! Hoe lossen we dit op? Hoe krijgen we meer mensen aan het werk? Waar zit er nog groeipotentieel?

Luc Sels ziet vier categorieën inactieven die te activeren zijn, mits de nodige inspanningen. Eerste evidente groep zijn de actieve werklozen. Zij zijn sowieso op zoek naar werk, maar hun aantal krimpt. Tweede groep is de latente arbeidsreserve. Hierin zitten de ‘ontmoedigden’: ze zouden werk moeten zoeken en een job aanvaarden als die hen werd aangeboden, maar ze doen dit nu niet. Ook deze groep slankt af. Derde groep zijn de ‘inzetbaren’ die tijdelijk niet werken bijvoorbeeld omdat ze geen kinderopvang hebben. Tot slot werken sommigen deeltijds hoewel ze liever voltijds zouden werken. Ze vinden echter geen voltijdse job.

De marge bij vijftigplussers is flink gekrompen. De voorbije jaren is hun werkzaamheidsgraad stevig gegroeid. “We hebben daar een hele weg afgelegd: steeds meer ouderen zijn aan de slag. Daar mogen we best trots op zijn.” Prof. Sels ziet nog wel ruimte bij de 20-24-jarigen, bij de niet-actieve werkzoekenden met een migratieachtergrond en de laaggeschoolden. Hoewel toch hier de mismatch speelt: de voorbije jaren veranderde de arbeidsmarkt van een dominantie van middengekwalificeerde jobs naar een sterk oplopende vraag naar hooggekwalificeerde jobs. Het aandeel laaggekwalificeerde jobs blijft stabiel. Ook de digitalisering zal zich het meest laten voelen in die groep van middengekwalificeerde jobs. Veel laaggeschoolde jobs zijn immers al geautomatiseerd. Toch is Luc Sels ervan overtuigd dat door digitalisering en robotisering er niet zozeer jobs zullen verdwijnen, dan wel complementariteit zal ontstaan: mensen én robots samen.

Chris Wuytens - Acerta ConsultZoek intern!    

Het is duidelijk dat geschikte nieuwe medewerkers niet voor het rapen (zullen) liggen. “Kijk daarom eens heel goed in de eigen organisatie. Daar ligt waarschijnlijk nog een stevige voorraad aan onbenut potentieel.” Het is de raad van Chris Wuytens, managing director van Acerta Consult. Hij ontkracht enkele vooroordelen die ons kunnen beletten om het potentieel in eigen huis te ontdekken.

Fictie 1: 50-plussers zijn aan het uitbollen. Nee, op dit moment zijn er evenveel 50-plussers als dertigers aan de slag. Over twintig jaar zullen dat er zelfs meer zijn. Toch ligt de focus van HR nog al te vaak op jonge werknemers. “We betuttelen oudere werknemers met bijvoorbeeld performance systemen die mikken op de uitdagingen van dertigers.”

Fictie 2: 40-plussers zijn oud. De leeftijd van de gemiddelde medewerker in België is 42,2 jaar, dat is iemand die nauwelijks in het midden van zijn loopbaan zit.

Beperk het engagement in de tijd

Fictie 3: een werknemer die in de organisatie blijft is een tevreden werknemer. Liefst 8% van de ‘trouwe’ werknemers is ‘prisoner’, actief niet betrokken. “Het zijn de organisaties die ervoor zorgen dat prisoners ontstaan”, vindt Chris Wuytens. Hij pleit daarom voor een nieuwe vorm van engagement, eentje beperkt in de tijd. “Je zou het kunnen vergelijken met voetballers die een contract beperkt in de tijd krijgen aangeboden om een bepaalde functie te vervullen. Dat kun je ook doen met nieuwe medewerkers. Je werft hen aan in een bepaalde functie voor twee tot vier jaar, afhankelijk van het soort functie. Nadien is het tijd voor overleg. Pas je nog in deze functie of roteer je beter in de organisatie? Het zorgt voor meer interne mobiliteit. Niets zegt dat er móet veranderd worden van functie, maar op zijn minst moet men erover nadenken.” Prisoners betekenen immers een verlies aan potentieel in de organisatie.

Liefst 8% van de 'trouwe' werknemers is 'prisoner' of actief niet betrokken.

Chris Wuytens - Acerta Consult

“Het is een schitterend idee”, vindt Kurt Van Raemdonck, HR-directeur van Belgocontrol. “Bij de overheid kennen we dit al voor het topkader, maar het zou ook goed zijn voor het middenkader. Het zorgt voor beweging in een organisatie.” Prof. Luc Sels waarschuwt er evenwel voor om die interne mobiliteit en houdbaarheid van een functie niet de rigide in te vullen. “Kijk vooral wat past bij uw bedrijf.” De Leuvense faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen, waar Luc Sels toen decaan was, zette een tijd geleden de ondersteunende functies vacant. Alle personeelsleden mochten opnieuw solliciteren voor een job: hetzij hun ‘oude’ job, hetzij een andere functie. Uiteindelijk veranderde ongeveer de helft intern van functie.

Focus op sterktes

Volgens Acerta-onderzoek blijkt dat de helft van de werknemers vindt dat hij niet op zijn volle potentieel werkt. “Laat medewerkers groeien, focus op hun sterke kanten in plaats van enkel op de negatieve aspecten. Uiteraard moeten jongeren zich nog ontwikkelen en ontdekken, maar ouderen weten ondertussen wel wat hen niet ligt. Laat dat dan zo en focus op wat mensen wel goed kunnen. Zo spreek je de energie van medewerkers aan en zorg je dat langer werken mogelijk wordt.” Chris Wuytens besluit: “We zijn als organisatie aan zet. Als we het nu niet doen, nu de omgevingsfactoren zoals groei gunstig zijn, wanneer dan wel?”

Lees ook:

Boeiend debat met 3 HR-directeurs over de uitdagingen van arbeidsmarkt 4.0

"We hebben nood aan mensen die willen mee evolueren met het bedrijf."

Dit artikel maakt deel uit van het dossier 'De hartslag van arbeidsmarkt 4.0'.
Publicatiedatum: 15/03/2018 - 06:56
Auteur: Katleen Weytjens

Arbeidsmarkt & -beleid

15/11/18 - 06:25 VDAB promoot ‘géén ervaring’07/11/18 - 21:05 18% meer vacatures dan vorig jaar25/10/18 - 07:19 Combineren multi-jobbers jobs uit noodzaak of als uitdaging?24/10/18 - 21:09 t-groep wordt Agilitas Group24/10/18 - 21:08 House of Talents op overnamepad18/10/18 - 09:12 Pendelen: de hel of tijd om weg te dromen?11/10/18 - 07:10 VDAB zet extra digitale tools en artificiële intelligentie in10/10/18 - 17:46 ACV gaat lekker eten10/10/18 - 11:11 4 op 5 bedienden kregen minder dan 1% opslag04/10/18 - 07:24 Waarom zou je een vluchteling aanwerven?

HRM

15/11/18 - 06:59 De warrant, het overwegen waard15/11/18 - 06:59 3 op 4 beeldschermwerkers hebben wekelijks visuele klachten15/11/18 - 06:43 Bel&Bo: van harte welkom!13/11/18 - 14:46 Rekrutering: hoe verminder je gendervooroordelen?25/10/18 - 07:20 Hoe Mathieu Gijbels van elke medewerker een ‘voordenker’ maakt24/10/18 - 20:43 Mathieu Gijbels verkozen tot HR-ambassadeur 201818/10/18 - 06:13 Tips: Hoe ondersteun je cruciale fases van het onboardingproces?17/10/18 - 15:31 1 op 100 werknemers ervaart wekelijks ongewenst seksueel gedrag11/10/18 - 07:12 Hoe digitaal zijn werkzoekenden?04/10/18 - 07:00 Opslag, maar niet in loon

Leiderschap

08/11/18 - 07:30 GDPR naleven: geen onmogelijke opdracht08/11/18 - 07:20 Nomineer nu de CSR Professional of the Year 2018!07/11/18 - 16:35 Zelfsturende teams, zijn we er klaar voor?25/10/18 - 07:27 Een kompas, lichtbakens en de sherpa25/09/18 - 07:37 Vergroot je netwerk … in de fitness05/09/18 - 13:55 Hoe word je CEO?23/08/18 - 07:25 Je zal voortaan vegetariër zijn08/08/18 - 06:40 Vrouwen zijn klaar voor de top maar is de top klaar voor vrouwen?13/06/18 - 19:23 Persoonlijkheid leidinggevende mannen en vrouwen verschilt nauwelijks07/06/18 - 06:34 De feiten, niets dan de feiten

Juridisch

08/11/18 - 06:34 Kan je de functie van een werknemer zomaar veranderen?18/10/18 - 07:22 Bonus: Hoe kan je voordelig belonen voor collectief lager verzuim?04/10/18 - 07:56 Stap je over naar de concurrent? Opletten!20/09/18 - 06:46 Kosten eigen aan werkgever, hoe zit dat weer?06/09/18 - 06:20 Weg met de loonkloof!23/08/18 - 07:23 Te laat op het werk, dus geen loon?09/08/18 - 06:36 Was het vrije keuze of keuze onder dwang?26/07/18 - 06:31 Zorg dat aanneming geen verboden terbeschikkingstelling wordt12/07/18 - 06:14 Wat als je werknemer bedrijfsgeheimen doorvertelt?05/07/18 - 05:54 Flexibel ouderschapsverlof wordt mogelijk

Blog

20/06/18 - 19:06 Van oorlog om talent naar opportuniteit?13/06/18 - 16:19 6 tips om de thuiswerkplek succesvol te implementeren02/05/18 - 07:20 Stapvoets is de snelste weg naar een betere mobiliteit26/03/18 - 10:23 Ken jij de vier Aziatische carrièreopties?06/03/18 - 06:50 Bescheidenheid siert ook een leider01/03/18 - 06:35 Ik heb het gehad met de files...20/02/18 - 07:03 3D-HR: omlaag, omhoog en opzij24/01/18 - 17:37 Cultuur + Technologie + Data = Employee Engagement17/01/18 - 10:01 Kijk niet enkel met je organisatiebril14/12/17 - 07:07 Pleidooi voor een gereduceerd werknemersstatuut

Jobhop

15/11/18 - 10:16 Jobhop: Jo Geirnaert15/11/18 - 10:10 Jobhop: Elli Van Overloop15/11/18 - 10:06 Jobhop: Tony Janssens15/11/18 - 10:02 Jobhop: Pieter Vleugels07/11/18 - 17:40 Jobhop: versterking voor Katena07/11/18 - 17:34 Jobhop: Erik Van den Branden07/11/18 - 17:33 Jobhop: Johan Ceulemans07/11/18 - 17:19 Jobhop: Pascal Van Loo24/10/18 - 22:43 Jobhop: Inke Daems24/10/18 - 22:36 Jobhop: Dagmar Janssens

Events

08/11/18 - 06:02 CSR Professional of the Year24/10/18 - 23:04 HRM Inspiration Day 2018 - WIN GRATIS INKOM!04/10/18 - 15:21 Iedereen coachee07/06/18 - 16:18 HR-GALA 2018, met voorprogramma MOBILITEIT11/04/18 - 08:44 Werkgeluk 202019/03/18 - 09:53 HR in de zorg: Is leren de geheime superkracht?20/02/18 - 12:29 Meer events?13/02/18 - 12:54 Masterclass Recruitment Analytics06/02/18 - 09:33 Arbeidsre-integratie bij langdurige ziekte22/12/17 - 11:18 De uitdagingen van Arbeidsmarkt 4.0

Dossiers

12/10/18 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk06/06/18 - 22:18 Langer werken: hoe worden we samen 100?24/05/18 - 07:22 Recruitment analytics14/03/18 - 16:42 De hartslag van arbeidsmarkt 4.021/02/18 - 16:26 CSR is een trend, geen hype07/12/17 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld06/11/17 - 16:36 De toekomst in beweging15/06/17 - 09:47 Re-integratie = kansen benutten14/06/17 - 09:00 #LerenuitBoeken01/06/17 - 06:18 Mini-dossier: duurzame loopbanen